最佳雇主谷歌:幸福靠计算

来源:互联网 编辑:王志 手机版

愿景比管控更重要在吉姆·柯林斯著名的《基业长青》一书中,作者指出,那些真正能够留名千古的宏伟基业都有一个共同点:有令人振奋、并可以帮助员工做重要决定的“愿景”。愿景就是公司对自身长远发展和终极目标的规划和描述。缺乏理想与愿景指引的企业或团队会在风险和挑战面前畏缩不前,他们对自己所从事的事业不可能拥有坚定的、持久的信心,也不可能在复杂的情况下,从大局、从长远出发,果断决策,从容应对。一些人错误地认为,企业管理者的工作就是将100%的精力放在对企业组织结构、运营和人员的管理和控制上。这种依赖于自上而下的指挥、组织和监管的模式虽然可以在某些时候起到一定效果,但它会极大地限制员工和企业的创造力,并容易使企业丧失前进的目标,使员工对企业未来的认同感大大降低。相比之下,为企业制定一个明确的、振奋人心的、可实现的愿景,对于一家企业的长远发展来说,其重要性更为显著。处于成长和发展阶段的小企业可能会将更多精力放在求生存、抓运营等方面,但即便如此,管理者也不能轻视愿景对于凝聚人心和指引方向的重要性;对于已经发展、壮大的成功企业而言,是否拥有一个美好的愿景,就成为了该企业能否从优秀迈向卓越的重中之重。信念比指标更重要每一个企业的领导者都应当把坚持正确的信念,恪守以诚信为本的价值观放在所有工作的第一位,不能只片面地追求某些数字上的指标或成绩,或一切决策都从短期利益出发,而放弃了最基本的企业行为准则。相比之下,正确的信念可以带给企业可持续发展的机会;反之,如果把全部精力放在追求短期指标上,虽然有机会获得一时的成绩,却可能导致企业发展方向的偏差,使企业很快丧失继续发展的动力。成功的企业总是能坚持自己的核心价值观。例如,Google公司的核心价值观之一是“永不满足,力求最佳”。Google 创始人之一拉里·佩奇指出:“完美的搜索引擎需要做到确解用户之意,解决用户之需”。对于搜索技术,Google不断通过研究、开发和革新来实现长远的发展,并致力于成为这一技术领域的开拓者。尽管已是全球公认、业界领先的搜索技术公司,Google仍然矢志不移地坚持“永不满足”的信念,不断实现对自己的超越,奉献给用户越来越好的搜索产品。人才比战略更重要在21世纪,无论怎样渲染甚至夸大人才的重要性都不为过。21世纪是人才的世纪,21世纪的主流经济模式是人才密集型和智力密集型的经济。拥有杰出的人才可以改变一家企业、一种产品、一个市场甚至一个产业的面貌。例如在Google,公司最顶尖的编程高手Jeff Dean曾发明过一种先进的方法,该方法可以让一个程序员在几分钟内完成以前需要一个团队做几个月的项目。他还发明了一种神奇的计算机语言,可以让程序员同时在上万台机器上用最短的时间完成极为复杂的计算任务。毫无疑问,这样的人才对公司来说是有非常特殊的意义的。对于21世纪的企业管理者而言,人才甚至比企业战略本身更为重要。因为有了杰出的人才,企业才能在市场上有所作为,管理者才能真正拥有一个管理者应有的价值。没有人才的支持,无论怎样宏伟的蓝图,无论怎样引人注目的企业战略,都无法得以真正实施,无法取得最终的成功。因此,企业管理者应当把“以人为本”视作自己最重要的使命之一,不遗余力地发掘、发现人才,将适合企业特点的优秀人才吸引到自己身边。通常,一名经理人如果不能将10~50%的工作时间投入到招聘人才的工作中,那么,他就无法让自己的团队获得持久的动力,他就不是一名合格的经理人。当然,这里所说的“招聘”并不仅仅限于直接的面试和聘用行为,它也包括更多地结识业内的朋友,建立自己的人际关系网络,以便从中发现更多、更好的人才。好的管理者重视员工的成长,给予人才最大的发展空间,为人才提供足够的培训和学习机会。例如,我开始创立微软中国研究院和Google中国工程研究院时,雇用的人才中有很大一部分都是刚刚走出校门的毕业生。这些毕业生都非常聪明,拥有很好的发展潜力,都是来自中国各名校的顶尖人才。但是,他们普遍缺乏工作经验。于是,我对他们采取的是“指导培养”的原则:记得在微软中国研究院时,每一位新员工加入后都会经历3个月的培训,我使用自己亲自为他们设计的课程,一节课一节课地为他们讲解各种相关的知识、经验。而在Google中国工程研究院,培训的时间更长:包括各种课程、到总部3个月的培训、甚至公司还愿意出学费让员工到斯坦福大学读硕士。当然,公司安排的培训并不是纯粹的课程学习,同时也要求员工很快投入到具体的项目工作中。在员工刚加入的初期,优秀的领导者会尽量分配给新员工一些不是特别紧急的项目,并允许他们在项目中犯错误、积累经验。经过这种实践与学习紧密结合的培训,几乎每一位新员工都得到了长足的进步,很快就适应了实际工作的需要。团队比个人更重要在任何一家成功的企业中,团队利益总要高过个人。企业中的任何一级管理者都应当将全公司的利益放在第一位,部门利益其次,个人利益放在最后。这样的道理说起来非常明白,但放到实际工作中,就不那么好把握了。例如,许多部门管理者总是习惯性地把自己和自己的团队作为优先考虑的对象,而在不知不觉中忽视了公司的整体战略方向和整体利益。这种做法是非常错误的,因为如果公司无法在整体战略方向上取得成功,公司内部的任何一个部门,任何一个团队就无法获得真正的成功,而团队无法成功的话,团队中的任何个人也不可能取得哪怕是一丁点儿的成功。团队利益高于个人利益。作为管理者,还应该勇于做出一些有利于公司整体利益的抉择,就算对自己的部门甚至对自己来说是一种损失。此外,管理者应该主动扮演“团队合作协调者”的角色,不能只顾突出自己或某个人的才干,而忽视了团队合作。在工作中,如果遇到各部门不积极配合,互相推诿的情况,我就会给大家举打篮球的例子:“公司里的一个团队和篮球场上的一支篮球队其实是一样的。打篮球时,后卫不能脱离整个团队独来独往,不同位置的队员需要按照战术安排紧密配合,互相支持,这样才能赢得比赛。在我们的工作中,市场人员需要帮助产品部门寻找产品的合适定位,要为销售部门提供潜在的客户信息,而管理者会承担起教练的角色,为整个团队制定合适的战术。你们能够想象,篮球教练在布置战术时只是一对一地与每个队员单独讨论吗?那样的话,后卫不知道前锋在想什么,前锋不知道后卫的助攻策略,球队不输球才怪!最后,公司的中层管理者要善于把握自己的角色定位,让自己成为老板和员工之间沟通、协调的桥梁,而不要让自己与老板或员工对立起来。例如,有一些管理者很容易陷入对自身角色的误解,他们要么把自己和“雇主”等同起来,与“雇员”做利益上的对抗,或者把自己视作普通员工,与老板对立。这两种极端的做法都是不可取的。其实,中层管理者既代表公司利益,也代表员工利益,他们应该:认识到自己的中间角色,不要和员工一起盲目、片面地指责公司,也不要成为高高在上的监管者,对员工指手画脚。以公司的整体利益为先,主动扮演协调人的角色,既考虑公司发展的需要,也为员工的个人需求着想,解决好二者之间可能存在的矛盾,让公司的整体协作效率达到最高点。自己做了决定后,就要勇于承担相关的责任,不要把责任推到员工、老板或公司身上。授权比命令更重要21世纪的管理需要给要员工更多的空间,只有这样才能更加充分地调动员工本人的积极性,最大程度释放他们的潜力。21世纪是一个平坦的世纪,人人都拥有足够的信息,人人都拥有决策和选择的权利。将选择权、行动权、决策权部分地甚至全部地下放给员工,这样的管理方式将逐渐成为21世纪企业管理的主流。在21世纪,放权的管理会越来越接近于员工的期望,是最为聪明的管理方式。因为当企业聚集了一批足够聪明的人才之后,如果只是把这些聪明人当作齿轮来使用,让他们事事听领导指挥,那只会造成如下几个问题:员工的工作满足感降低。员工认为自己不受重视,工作的乐趣和意义不明显。员工很难在工作中不断成长。员工个人的才智和潜能没有得到充分利用。为了给员工更多的空间,为了更好地发掘个人的潜力,许多成功的企业都推出了相应的举措。例如,Google公司允许工程师在20%的时间里从事自己喜欢的项目或技术工作,这一制度一经实施,就收到了意想不到的出色效果。因为有了20%可以自由支配的时间,许多拥有出色创意,但没有时间付诸实施的工程师可以花费自己20%的时间,或者说服两三个同事一起在这20%的时间内完成某个出色创意的产品原型,然后发布给公司内部的同事使用。如果这个产品创意确实吸引人,它就有可能成为Google推向世界的下一个“震撼级”的产品或服务。事实上,像GMail和Google News等Google引以为豪的许多产品,都是最先由工程师在20%的时间内创造出来的。因为有了20%这样的管理模式,我们发现:20%时间内完成的产品的成功率很高,因为员工更加投入。20%的管理模式让员工意识到公司对他们的信任和放权,这营造出了非常好的管理氛围。在员工调查中,员工对公司的满意度总是高于我曾经工作过的其他公司。很多管理者追求自己对权力的掌控,他们习惯于指挥部下,并总是将部下的努力换来的成绩大部分归功于自己。这种“大权在握”,“命令为主”的管理方式很容易造成:管理者身上的压力过大,员工凡事都要请示领导,等待管理者的命令。团队过分依赖于管理者,团队的成功也大半取决于管理者个人能否事无巨细地处理好所有问题—而通常说来,没有哪个领导可以事事通晓,也没有哪个领导可以时时正确。整个团队对于外部变化的应对能力和应对效率大幅降低,因为所有决策和命令都需要由管理者做出,员工在感知到变化时只会习惯性地汇报给领导。因此,“授权”比“命令”更重要也更有效。但是,管理者该如何做好授权呢?这其中最重要的就是权力和责任的统一。即,在向员工授权时,既定义好相关工作的权限范围,给予员工足够的信息和支持,也定义好它的责任范围,让被授权的员工能够在拥有权限的同时,可以独立负责和彼此负责,这样才不会出现管理上的混乱。也就是说,..www.07swz.com防采集请勿采集本网。

最佳雇主谷歌:幸福靠计算

在阅读中国最佳雇主案例的相关资料时发现,“尊重”、“信任”、“沟通”、“鼓励”、“帮助”、“关怀”、“共赢”、“发展”等词语出现的频率非常之高,由此总结出这些优秀雇主的共同特点之一就是,重视

作者:童云

来源:《销售与管理》2013年第03期

经典畅销书籍《员工管理必读12篇》中的研究认为,员工敬业度是在给员工创造良好的环境,发挥他的优势的基础上,使每个员工产生一种归属感,产生“主人翁责任感”。员工敬业度研究源于美国盖洛普

???????? 5个月带薪产假留住女性员工

例如,Google公司的核心价值观之一是“永不满足,力求最佳”。Google 创始人之一拉里·佩奇指出:“完美的搜索引擎需要做到确解用户之意,解决用户之需”。对于搜索技术,Google不断通过研究、开发和革新

????????在几年以前,谷歌的人力资源部门就已经注意到了一个问题:许多女性员工正在离开这家公司。跟大多数硅谷软件公司一样,谷歌的大部分员工都是男性,公司高管长久以来一直都在将提高女性员工人数作为优先任务。但是,女性员工正在离开谷歌的事实并不只是一个性别平等的问题——而且还对这家公司的盈利造成了影响。与经济中大多数部门中不一样的是,一流科技员工的市场已经被拉长到非常薄弱的程度。谷歌正在与苹果、Facebook、亚马逊、微软及其他大量创业公司就聘用员工的问题展开竞争,因此每名员工的离去都会触发代价高昂的、旷日持久的招聘程序。

2015年该片入围第68届戛纳电影节主竞赛单元金棕榈奖、第52届台湾电影金马奖最佳剧情片等奖项并获得第63届圣塞巴斯蒂安国际电影节公众大奖。1999年,汾阳姑娘沈涛陷入了与小镇青年张晋生和梁建军的三角恋中

????????然后就是员工幸福度的问题。对于在山景城以外工作的人来说,谷歌对其员工幸福的监控程度看起来是荒谬的。女性离职率表明,这家公司的“幸福机器”可能出了一些问题。而如果有任何迹象表明谷歌员工的幸福度正在下降,那么找出原因以及如何解决这个问题就是谷歌人力资源部门的任务。

他因过去的雇主微软和Google在2005年的法律纠纷而成为公众的焦点。李开复生于台湾台北市,祖籍四川省。目前李开复居住于北京市。在美国上大学时曾与美国现任总统奥巴马是同班同学。现与妻子(谢先铃)女儿

????????谷歌将其人力资源部门称为“People Operations”,但这家公司中的大多数员工都会将其简称为“POPS”。这个部门的负责人是拉兹洛·布克(Laszlo Bock),他现年40岁,是一个衣着整齐、说话温和的人,在六年以前加入谷歌。布克表示,当POPS部门审视谷歌的女性员工问题时,该部门发现这是一个“新妈妈”的问题:与谷歌的平均离职率相比,最近刚刚生过孩子的女性员工的离职率要高出一倍。就目前而言,谷歌提供符合行业标准的产假计划。在一名女性员工生育以后,她将获得12个星期的带薪假期。对加利福尼亚州办公室其他所有新做父母的员工来说,该公司提供七个星期的带薪假期,该州以外的员工则不适用这一产假计划。

????????因此,在2007年布克改变了计划。现在,新妈妈将获得五个月的带薪假期,这一期间她们将获得全额工资和福利。而且,新妈妈还可以按照自己的意愿任意分割产假,包括在预产期以前休一部分假期。如果新妈妈喜欢的话,那么可以在生育以后休假两个月,然后回到公司工作一段时间,然后在孩子长大时再休剩下的假期。此外,谷歌还开始为全球所有员工提供七个星期的新父母产假。

①员工不幸去世,其配偶能在未来211310年享有其半数薪酬;②新妈妈有五个月带薪假,期5261间有4102全额工资和福利;③所有员工享有七个星期1653新父母产假;④免费理发;⑤免费洗衣;⑥三个健身中心以及近3万㎡的体育场;⑦吃版在谷歌,权活在天堂,菜单二十天不重样内容来自www.07swz.com请勿采集。

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