员工心理疏导技能共27页共28页文档

来源:互联网 编辑:李元芳 手机版

一是领导高度重2113视。作为一个企5261业,任何事情处理的好与坏4102都与单位的领1653导思想密不可分。企业要真正把自己的员工放在心上,对员工实施人文关怀,俗话说的好“火车跑得快,全靠车头带”,在企业当中,领导要做好样子,模范带头,身先仕卒,也并非事事亲力亲为。加强对员工的人文关怀和进行有效的心理疏导是一个企业的基础性工作,基础不牢地动山摇,尤其是企业管理,经过长期的打基础,或者基础再好,如不抓好管理,甚至于一夜间或将不复存在。所以,企业的领导应该把企业发展看的高于一切,把企业员工放在心上,在待遇上积极打通员工的晋升通道,努力提高员工的工资效益,在工作上积极关心员工的工作环境改善,营造和谐的工作氛围,在生活上向一线员工倾斜,特别对环境较差,距离较远,两地分居的工作网点人员,更要突出高度重视对这些员工进行人文关怀和心理疏导,对企业的发展是十分有利的。二是建立健全管理制度。没有规矩不成方圆,科学的企业管理是领导对员工长期有效的实施人文关怀,公开公平公正的制度管理是减少对员工心理疏导的最有效办法。充分发挥群众性组织作用,发挥职工代表大会的职能作用,让员工有话语权,参与了解企业的大小事情,参与管理与监督,作为员工不做企业兴衰的局外人,首先就得建立健全完善的企业管理制度,公开与规范企业管理当中能够减少员工需要疏导的导火源。三是宣传企业核心文化。员工是企业之基,加大对员工的企业价值观、人生观、职业道德的教育与宣传,更是不容忽视的重要内容。员工对企业要做到“系责于心、履责于行”,时时刻刻心中都能牢记“企兴我荣、企衰我耻”,真正与企业荣辱与共。企业通过组织员工的各项集体活动,营造和谐的环境氛围,凝聚人心,团结力量,释放员工最大正能量。组织调研,召开各种座谈会,主动听听员工的心声,企业管理者知道员工在想什么、需求什么、想干什么,允许员工说说心理话,对问题甚至发发牢骚,针对问题有则改之,无则加勉,并深入进行人文关怀和心理疏导。如遇对企业制度政策不清楚的,要做耐心细致的解释工作。对员工要大力宣传对企业敢于担当的责任,“责任”是立业之根本,是创造价值、甘于奉献的精神,是将企业发展与履行社会责任紧密结合的科学观念。使每一位员工都认为“责任”是一种品质、一种追求、一种精神境界;是一种立足岗位、恪尽职守的品质;更是一种想干事、能干事、能干成大事的追求。员工惟有铭记“责任”,人人尽心尽责,企业才能基业长青,持续健康发展。四是创新工作方法。对员工做到人文关怀,就是做到真正把员工放在心上,进行换位思考,从工作上、生活上、待遇上进行关心关爱关怀。从改善工作条件和工作环境入手,做到工作环境优美,氛围和谐。在生活上,抓好职工食堂用餐,真正把食堂办成广大员工的食堂,而不是少数几个领导的食堂,做到管理公开,职工吃的满意;在业余生活上,认真搞好“企业之家”活动中心,成立各类兴趣小组,定期开展有益的健康活动,舆乐身心,为高效益的工作状态提供服务。在选拔任用干部上,公开公平公正的谏才用才,作到能者上庸者下,让有朝气敢担当愿意干的年轻人充当企业的中尖力量,增强企业活力,努力营造和谐的舒心、顺心工作环境,打造企业积极向上,蓬勃健康的企业发展氛围。当员工心理需要疏导时,应该做到“三个知道、一个跟上”,积极面对,进行人文疏导。即:企业领导和管理层要知道自己的员工在想什么、在干什么、需求什么,当发现问题与矛盾纠纷时,要主动的通过各种方式,思想工作跟上去,做好思想解释工作,做到个别问题个别解决,集体问题集体化解矛盾,变坏事为好事,变压力为动力,通过人文上的关怀,积极主动的思想工作,健全的管理制度与规定,公开公平公正透明的科学管理模式,让员工全方位全方面的参与企业管理,做到变负能量为正能量,使企业蒸蒸日上,和谐健康的持续性发展www.07swz.com防采集请勿采集本网。

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党的十八大报告指出:“加强和改进思想政治工作,注重人文关怀和心理疏导,培育自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态。这一重要论述充分体现了科学发展观的核心和建设社会主义文化强国的战略思想,彰显

员工心理疏导技能2

对案例分析题的回答思路,我的体会是不管题型怎样变化,首先要从症状判断、鉴别分析、给出诊断三个方面来读懂问题,看看已知条件对以上三个方面问题有多少符合,在回答“对该案例还需要了解的资料有()”

主要内容

第一单元:了解情绪、解读情绪 第二单元:员工与班组长的关系 第三单元:高情商心理疏导技能 第四单元:新生代员工情绪管理

国家三级心理咨询师考试内容有: 主要考的内容有基础知识和操作技能基础知识包括:基础心理学、社会心理学、发展心理学、变态心理学与操作技能包括:心理诊断技能、心理测验技能、心理咨询技能

游戏:自画像

? 请你此时此刻认真地想一想,在A4纸上,画出一样 可以代表你自己的,可以是人物、动物或植物,只 要认真画。

一.了解情绪 解读情绪

1.员工的情绪特点及管理? 胆汁质

? 情绪特点:坦率热情;

精力旺盛,容易冲动;

脾气暴躁;

思 维敏捷;

但准确性差;

情感外露,但持续时间不,情绪来的快, 取得也快。

? 管理方法:当对方情绪很激动时,用深沉且温和的目光注视 之,待其情绪慢慢平复了,并说完了他想说的,你才与他交 流。

先讲明道理,然后耐心说服,态度要平静、安详,安排 一些快速的、立竿见影的工作,采取“表扬激将,批评冷处 理”的方法。 多血质

情绪特点:活泼好动;

善于交际;

思维敏捷;

容易接受新鲜事物;

情绪情感容易产生也容易变化和消失,容易外露;

体验 不深刻。

? 管理方式:轻松中略带严肃,使对方能够聚焦在某件事情上, 认真讨论,并不带说教。

最好方法是“引蛇出洞,哀兵之 计”,这个类型的人具有较强的同情心,有时你适当示弱, 会引发他的恻隐之心,起到很好的效果。

3.粘液质

? 情绪特点:

稳重,考虑问题全面;

安静,沉默,善于克制自己;

善于忍 耐。

情绪不易外露注意力稳定而不容易转移,外部动作少而 缓慢。

对新的工作较难适应,行为和情绪都表现出内倾性, 可塑性差。

? 管理方法:

与这个类型的人相处,只要做到“以理服人”,和他们工作 可以放心授权,他们往往会尽心尽力的把工作完成,并且不 需要任何的监督和指挥,但是一旦认定了方向,就较少地考 虑创新或其他变化,所以,在交代工作之前,双方最好有一 个充分、全面的沟通。

4.抑郁质

? 情绪特点:

有较强的感受能力,易动感情、多愁善感,情绪体验的方式 较少,但是体验的持久而有力,能观察到别人不容易察觉到 的细节,对外部环境变化敏感,内心体验深刻.

? 管理方法:

对这类人的激励应该用温柔表达,婉转表扬的方式。

他们不 喜欢在大庭广众受到赞扬,这样会令他们感到不安,但含蓄 的表达绝对不会影响表达效果,这正印证了“响鼓不需重锤 敲”的道理。

同样的,批评也要千万小心,稍稍点拨即可, 否则可能对他是个很沉重的打击。

你看到了什么 看 看 她 往 哪 里 转 ?

二.员工与班组长的关系

1.像孩子 管理者与员工的关系就像亲子关系,员工的行为就 像小孩一样,当一个孩子没有得到满足的时候他会 怎么样?当我们的员工在没有得到满足的时候,他 也会像小孩一样直接表达情绪。

角色扮演: 一个员工想离职,但他又不愿意自己直接说来, 请问,他会用什么方法可以达到目的?

2.渴望被关注

每一个人的内心都有被关注的渴求,当他有被忽 略的感觉时,会使用各种方式引起你的注意,负面 情绪的表达,是为了引起关注。视频

3.需要被安抚

每个人都有被安抚的需求。

当人被负面情绪控制 时,他是没有能力厘清自己的。

此时,一句温暖且 具安抚的话语,就能使他回到当下,面对他的情绪。

4.案例

小强是某生产车间的工人,最近一段时间工作都是没精 打采的。

班长小赵非常关心他,并问其原因,但小强就是不 愿说,只是说想不干了。

小赵很诧异,觉得平时对小强还是 蛮好的,最近组里也没有什么特别的事发生。

最终,小强还是说出了想离职的原因,主要是他妈妈最 近身体不好,很想他回去看看,但小强觉得很难请假,于是, 就萌生了辞职的念头。

通过工作,小强打消了辞职的念头。

请问: 1.班长小赵做了或说了什么,使小强放弃了辞职? 2.通常情况下,你觉得员工有哪些原因最容易辞职?

5.班组长常说的几句话

? 我已经跟你讲过多次了,你这个东西怎么还不会做啊? 我相信你是能做好的,应该不需要我再提醒你了哦

? 你这个人怎么还是死板呀,连这个还搞不清楚? 需不需要我再做给你看一下?

? 你记住了,希望下次不要再让我看见了。

你这么聪明的人我相信不会有第二次了;

? 你怎么这么蠢,这个事情竟然做成这样? 你技术这么好,这不像你做出来的,可能你遇到什么特殊情 况了吧?

? 你是不是不想做了,不想做就走人 看你你最近心情不太好,是不是有些事,需要我帮忙的吗?

? 哭,哭什么哭,做错了还哭,你自己好好想想吧 我知道你很委屈,我很想听听你的想法

三.高情商心理疏导技能

1.什么是情商?

(1)了解自我,监视情绪时时刻刻的变化,能够察觉某种情绪 的出现,观察和审视自己的内心体验,它是情感智商的核心;

(2)自我管理,调控自己的情绪,使之适时适度地表现出来;

(3)自我激励,能够依据活动的某种目标,调动、指挥情绪的能力;

(4)识别他人的情绪,能够通过细微的社会信号、敏感地感受

到他人的需求与欲望;

(5)处理人际关系,调控自己与他人的情绪反应的技巧。

2.管理中掌握情绪按钮

? 情绪是能量,情绪背后有需求 ? 鉴别问题的归属,找出情绪源点;

? 外在世界的一切有内心世界决定 ? 提升情绪觉察力是提高情商的基础;

3.高情商沟通的条件

(1)让对方听得进去

时机合适吗? 场所合适吗? 气氛合适吗?

(2)让对方听得乐意

怎样说对方才喜欢听? 如何是对方情绪放松? 那部分比较容易接受?

(3)让对方听得合理

先说对方有利部分 再指出彼此互惠的 最后提出一些要求

4.“管人”先要管心

? 管理无需教育,只需有效引导;

? 先解决心情,再解决事情;

? 没有管不好的员工,只有缺方法的管理。

5.案例

组长小王看到员工小李违反了操作规则,就拿出小本子在上 面记了一笔,并很生气地对他说:“你今天又违反了操作规 程,我说了多少回了,你怎么还是老样子呢,我今天记下来 了,扣钱是一定的了”。

说完就走了。

请问: 1.小李此时的心情会是什么? 2.你要是组长小王的话,你会怎么做?

四.新生代员工的情绪管理

1.用爱管理,让爱流动

目的:爱是最大的管理武器,运用爱的管理艺术,在宽容与接纳中,洞察 员工的优点,并帮助其建立足够的自我价值,激发员工潜力,让爱在团 队中流动。

2.管理员工自我形象、提升潜能

目的:懂得如何运用心理学工具,有效提升员工自我形象,使员工提高自 我认同度,从而运用合理的防御机制,提高自信。

3.建立员工情感账户、打造影响力

目的:当你把员工作为一个重要成员的时候,你就会给他注入情感。

当我 们用正面情绪时,就是存款;

当我们用负面情绪面对他们时,我们就是 取款。

存款越多,你的影响力就越大。

4.建立班组心理维护站

? 在班组里设立一个心理辅导员,可以是班长,也可 以是大家选举,这个辅导员学习一些心理学技能, 帮助团队成员共同维护心理健康。

5. 员工情绪疏导的方法

? 共同感受法 ? 全然相信法 ? 先跟后带法 ? “欲擒故纵”法 谢谢!

管理学原理中2113激励的主要方法有5261:一、形象激励4102这里所说的形象包括组织中领导者、模1653范人物的个人形象与优秀团队的集体形象等。无论哪一种形象,都能激发员工的荣誉感、成就感和自豪感,达到激励人的作用。为此,企业的领导者应把自己的学识水平、品德修养、工作能力、个性风格贯穿于自己的日常工作之中,以自己良好的个人形象对被领导者的思想和行为进行激励。同时,对于在工作中表现突出,具有代表性的新人、优秀员工、劳动模范以及工作团队等,采用照片、资料张榜公布,开会表彰发放荣誉证书,在电视、互联网上宣传等精神奖励方式,深入宣传和展现其良好的形象,号召和引导员工模仿学习。二、感情激励感情是人们对外界刺激所产生的喜怒哀乐等心理反应,包括情绪和情感两种类型。感情需要是人类最基本的需要,也是影响行为最直接的因素之一。人与人之间的感情联系蕴藏着无限的潜能,可以超越物质利益、精神理想和外部压力的影响,产生“士为知己者死”的激励力量。因此,现代领导者不仅要注意以理服人,更要强调以情感人。感情激励就是加强与员工的感情沟通,从员工思想、生活、工作等各方面给予诚挚的关怀,想人所想,急人所难,与员工建立平等、亲切的感情,让员工感受到领导的关心和企业的温暖,以此来激发其积极性、主动性和创造性。三、信心激励期望理论告诉我们,一个人在工作中受到的激励程度与个人对完成工作的主观评价以及工作报酬对自己的吸引力等有很大关系。当个人认为自己无论付出多大的努力都不能完成工作时,其工作的积极性肯定很低。出现这种情况,有些时候是因为工作确实超出了个人的能力范围,但更多的时候是由于个人对自己缺乏信心所至。他们往往不能清楚地认识和评价自己,不清楚自己的优势和劣势所在,怀疑自己的能力,因而错误判断了实现目标的可能性大小。这时就需要管理者在相信自己的员工的基础上,及时进行心理疏导,让他们充分认识到自己的优点和潜力,给予充分的鼓励,让他们看到未来的机会和希望,帮助他们树立“我能做好”的信心。员工有了良好的心态、必胜的信念和动力,就能激发出巨大的创造力。正像一句广告词说的那样:“只要有激情,一切皆有可能”。四、目标激励目标激励是指设置适当的目标来激发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。目标激励要求以明确的组织目标为依据,对其进行纵向和横向的层层分解,形成各层次、各部门乃至每一位员工的具体目标,各层次、各部门及每一位员工都以目标为标准,在实施目标的过程中,实行自我激励和自我控制。在目标激励的过程中,要特别注意以下几点:第一,员工个人目标的设置,应结合其工作岗位的特点,充分考虑员工个人的特长、爱好和发展,将个人目标与组织目标相结合,使组织目标包含较多的个人目标,使个人目标的实现离不开为实现组织目标所做的努力。第二,目标必须具有明确性、可达性、挑战性和连续性,借以培养员工创造价值的成就感。第三,无论是组织目标还是个人目标一经确定,就应大张旗鼓地进行宣传,让全体员工深刻认识到自己工作的意义和前途,激发员工强烈的事业心和使命感,使员工在工作过程中达到自我激励、相互激励。最后,在目标考核和评价上,要在员工自我评价的基础上,从德、能、勤、绩等方面,定性与定量相结合,客观公正地进行评价,及时进行奖惩,并做到赏罚分明。五、绩效薪金制这是一种最基本的激励方法,其要点就是将绩效与报酬相结合,完全根据个人绩效、部门绩效和组织绩效来决定各种工资、奖金、利润分成和利润分红等的发放。实行绩效薪金制能够减少管理者的工作量,使员工自发地努力工作,不需要管理者的监督。现在许多企业对上至总经理下至普通员工的薪金报酬,都采用了底薪(月薪或年薪)加提成的方式,其结果既增加了营业额,也增加了个人收入,充分体现了绩效薪金制的优越性。在实施绩效薪金制时,需要注意以下几点:第一,必须明确组织、部门和个人在一定期限内应达到的绩效水平;第二,必须建立完善的绩效监督、评价系统,以正确评价实际绩效;第三,严格按绩效来兑现报酬,所给报酬必须尽可能满足员工的需求。六、肯定与赞美心理学家、哲学家威廉?詹姆斯曾说过:“在人类所有的情绪中,最强烈的莫过于渴望被人重视”。哈佛大学康特教授进一步指出:“薪资报酬只是一种权利,只有肯定才是一个礼物”。松下幸之助相信,许多员工都非常注意如何在工作中进步,并希望得到老板的承认,于是,他在带来访客人参观工厂时,会随便指着一位员工说:“这是我最好的主管之一”,从而使被指者倍感自豪。因此,员工最想从工作中得到的是,希望和尊重自己的人一起工作,当工作表现好时能受到表扬,以及对所发生的情况感受到一种了解的满足。一个有效的管理者必须破除对金钱的迷信,随时了解和掌握员工的工作情况,及时给予承认和肯定,送上一声谢谢,给予一句赞美,充分满足员工的尊重需要。同时肯定和赞美员工必须怀有真诚之心,情真意切,发之内心地赞赏,充分发挥员工身上蕴藏着的神秘潜能,激励员工进步;不能怀有笼络人心的目的,花言巧语,虚情假意,这样做不但不能激励人,反而会使人感到讨厌。七、工作丰富化日本著名的企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出:“工作的报酬就是工作本身!深刻地指出了内在激励的无比重要性。与之相关的激励方式包括工作扩大化、工作轮换和工作丰富化。工作扩大化是指在横向水平上增加工作内容,但工作难度和复杂程度并不增加,以减少工作的枯燥单调感;工作轮换是在同一层次和能力要求的工作之间进行调换,以培养员工多方面的能力;工作丰富化是在纵向层次上赋予员工更复杂、更系列化的工作,让员工参与工作规则的制定、执行和评估,使员工获得更大的自由度和自主权,满足其成就需要。三种方式中工作丰富化的激励作用最大。工作丰富化的具体方式包括:让员工完成一件完整的、更有意义的工作;让员工在工作方法、工作程序、工作时间和工作进度等方面拥有更大的灵活性和自主性;赋予员工一些原本属于上级管理者的职责和控制权,促进其成就感和责任感;及时评价与反馈,让员工对工作进行必要的调整;组建自主性工作团队,独立自主地完成重大的、复杂的工作任务。今天,企业在解决了员工的温饱问题后,员工更为关注的是工作本身是否具有乐趣、意义、挑战性、创新性和成就感,是否能够实现自我价值等等。要满足员工的这些高层次的需要,就必须实行工作扩大化、工作轮换和工作丰富化,实现内在激励。八、参与管理参与管理就是让下级员工在一定的层次和程度上分享上级的决策权,以激发员工的主人翁精神,形成员工对企业的归属感、认同感,进一步满足员工自尊和自我实现的需要。参与管理的具体方式如:作出一项牵涉面广的重大决策时,必须听取来自下级、基层和第一线的意见和建议;组建各层次代表参加的质量监督小组,定期检查和讨论质量方面的难题,查找原因,提出解决方案,监督实施修正计划;授予下级、基层和第一线员工更大的现场决策权,让其有权迅速处理各种突发问题。九、教育培训在知识经济时代,知识更新速度不断加快,社会对企业和员工提出了更高的要求,企业和员工必须不断学习才能跟上时代的步伐。教育培训作为一种重要的学习方式,不仅能提高员工的知识水平,适应企业的发展需要,更能使员工以最大的热情奉献企业,实现员工个人的全面发展。教育培训既要抓员工的思想教育,以树立员工崇高的理想和职业道德;又要抓专业教育,以提高员工的工作能力。常见的教育培训方式是:在工作实践中“随时随地”地学习,不断丰富和积累知识;组织内部定期培训,提高员工的职业技能;脱产学习、参观考察、进高等院校深造等,让员工开阔视野,增加知识,更好地适应时代的需要;倡导和实施工作学习化、学习工作化,构建学习型组织,全面提升个人价值和组织绩效。通过以上多种方式,不断提高员工的思想品德素质、科学文化素质、社会活动素质、审美素质和身心素质,使其成为“T”型或“A”型人才,适应时代对人才的要求内容来自www.07swz.com请勿采集。

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