辞退员工的技巧

来源:互联网 编辑:王志 手机版

如何使用一个人,得看他是哪一种类型的人,是冲动型、大起大落型、循规蹈矩型、还是优秀人才型。可能否使用一个人,却得看他的品质和为人。 背景复杂的人,要敬而远之。虽经培训、培训、再培训,调动、调动、再调动,仍不能找到合适的职位,仍不

辞退员工的技巧

根据解除的理由的方式的不同,用人单位承担的责任也不同: 1、劳动者具有《劳动合同法》三十九条规定情形的,不需要支付经济补偿金。 2、用人单位依照《劳动合同法》第三十六条 规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

一、如何体面地辞退员工

1.首先自己找工作,找面试。找到了才能走,没找到,继续工作,上班。 2.工作要主动和积极,不要消极。否则吃亏的是自己。 3.收集公司资料,分析存在的问题,与同事和你的女强人老板商量,讨论。 4.合同没有到期,可以主动离开,这个没有什么罚款

1.选择有利的时机

根据劳动合同法,用人单位主动提出解除合同,劳动者同意的,应当向劳动者支付经济补偿。 补偿的标准:工作一年补偿一个月工资,工作半年以上不满一年的补偿一个月工资,工作不满半年的补偿半个月工资。 实践中,单位要求劳动者辞职时要注意保留

体面地辞退员工的第一种方法是学会选择有利的时机。正所谓“时间是治疗心灵痛苦的最好良药”,员工被辞退之后,在心理上都有一个从无法接受到逐渐接受的过程。

1, 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第47条规定的经济补偿税前标准的二倍向劳动者支付赔偿金。需要递交书面申请。 2, 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,不满六个月的,向劳动者支付税前半个月工资的经济补偿。

掌握员工的特殊资料

从使用性能上看,WIN10优化于WIN7。我最长的一段时间使用WIN10有一周多时间了。除了开始菜单与WIN7略有不同,桌面右键属性中的显示设置相比以前有点复杂外,感觉比WIN7下的开始菜单花哨了点——图形化,不如WIN7简洁。其他内核东西,基本与WIN7无异。使用这几天来,发现最大一好处,就是WIN10能支持多屏显示!而且不用更换专业多屏专用显卡!!!!!!这是用三台显示器,一DVI口直传,一个DVI转VGA(手头VGA线够长),一个HDMI直传。效果一点不逊色与专业的多屏显卡。我现在日开双屏,一屏日常应用,一屏用来看监控摄像头。软件支持上,玩《使命召唤13》没什么与WIN7不同的感觉。使用

在选择有利的时机时,第一个需要特别关注的问题是掌握员工的特殊资料。如果在员工的重大节日(比如生日、结婚纪念日等)发放辞退通知单,会对员工的心理造成很大伤害和刺激,很容易引发矛盾冲突。

记得好像是打赌打输了,于是呢,刘梓晨决定把自己脸上的五十针玻尿酸全部给融了。融玻尿酸可不比卸妆,等于是要把全部的胶原蛋白挤出来,但是刘梓晨真的去做了,出来的效果是这样的。讲道理,我着实是吓到了,融掉玻尿酸之后,刘梓晨的脸几乎是全部塌陷了,脸上的肉全部松散了,没有了光泽,也没有了弹性。整张脸感觉就像是叫人给揍了,很平,很坦荡,而且脸上青一块紫一块,感觉这次是融得很彻底啊。高鼻梁,尖下巴全部都没了,就像那个漫画里的那种描述,一拳下去,几万块钱就没了。虽然刘梓晨的勇气可嘉,但是说实话,现在的脸是完全没有辨识度,甚至比以前的脸更加辣眼睛。网友没办法,只好跪求刘梓晨打八十针回去到原来的脸,我们都不喜欢他

所以,在做离职员工管理的时候,要设法拿到员工的特殊资料,根据资料来安排发放辞退通知单的最合适时间。

我认为华为不存在所谓的爱国营销。手机也不是其主战场。华为手机走向公众视野应该是彭女士用其拍照,引发的一场关注。随着苹果热度的降低,华为似乎成了商务和政务上的国产首选。我相信一个品牌的崛起不是仅靠营销能做到的。产品质量,外观设计,售后态度,产能,销售渠道等才是关键。网上说华为水军多,我更相信是用过华为产品的使用者,对自己选择的维护。因为华为手机的主要用户群不是经常贴吧论坛网上闲逛的人。年轻人用的也相对较少。其次现在外资充斥中国市场,真正的民族企业没有多少。从汽车价格就看出了民族企业的重要性,国产技术上来了。汽车价格就下来了。我想哪怕国产贵一些,差一些。只要这个企业有研发精神。那么我们支持他就没有

充分考虑一般公司的季节性波动

宠物店客流量大小是一个店铺成功与否的关键因素,客流包括现有客流和潜在客流。通常,宠物店店址总是力图选在潜在客流最多、最集中的地点,以便于多数人就近购买商品,但我们仍应从以下多个角度仔细考虑具体情况。1.客流类型宠物店怎样增加客流量?一般店铺客流分为三种类型,即:自身的客流,是指那些专门为购买某商品的来宠物店顾客所形成的客流;分享客流,指一家宠物店店从邻近商店形成的客流中获得的客流;派生客流,是指那些顺路进店的顾客所形成的客流,这些顾客只是随意来宠物店购物。2.客流目的、速度和滞留时间宠物店怎样增加客流量?不同地区客流规模虽可能相同,但其目的、速度、滞留时间各不相同,要作具体分析,而后作出最佳地

员工找工作是随着季节波动的,每年的12月份绝对不是好时机,而1~3月份或2~4月份相对来说会更好。所以,当决定让某个员工离职时,最好选在比较好找工作的时间,这样可以让员工有希望找到其它工作,不至于影响到其正常生活。

2.暗示其辞职

所谓的“暗示”辞职,不是指人力资源部经理或部门经理通过举出员工工作中犯过的错误,对将要被辞的员工进行猛烈抨击的方式来“暗示”其承认错误,主动辞职。

“暗示”辞职的正确含义,是指如果相同的错误一位员工连犯了两次,而且在其犯第一次错误时,领导已经和气地向他指出并制定了考核标准,如果再犯,员工自己也会觉得很不好意思,就会主动提出辞职。

有的员工屡次被暗示,但是依然不辞职,有可能是一直没有找到新工作,跳槽对他来说有很大的风险。在这种情况下,人力资源部经理需要设法与该员工做好沟通。

3.让别人“挖走”他(她)

体面解雇员工的第三种方法就是设法让别人“挖走”该员工,特别是一些高层员工。

高层员工的工资相对比较高,知名度比较大,针对现在猎头公司非常活跃的情况,你可以向猎头公司推荐。同时,可以请猎头公司打电话给这位员工,要求其寄一份简历。这样,可以让该员工意识到新的机会来临,同时可以减少员工被辞退时的痛苦。

二、敏感岗位员工的辞退技巧及关系管理

所谓敏感岗位,是指那些对公司有重要影响的岗位。辞退敏感岗位员工时不能随意为之,要掌握一些技巧。

1.公司高层的辞退管理

风险

影响公司形象。公司高层员工一般负责对外沟通,常常代表的是整个公司的形象,一旦被辞退,会对公司形象造成不好的影响。

可能会带走一个团队。公司高层员工在离开公司时,可能会带领一些人集体跳槽,甚至造成一个部门的瘫痪,损失可谓惨重。

社会关系风险、保密及竞争风险。公司高层员工与社会的各级人士,特别是与政府机关,往往都有比较好的沟通,如果被辞退的高层员工利用社会关系和原公司进行同业竞争,原公司很可能会处于非常不利的地位。

应对措施

针对公司高层员工的辞退,应做好以下应对工作:

尽量保留高层员工的面子。越是高层的人越关注面子,保全面子是处理高层管理人员最重要的一点。可以抽出时间对高层员工进行专门了解和研究,用聊天的方式引导其主动提出辞职,同时尊重他提出的要求。

支付足够的补偿。为了避免发生一些不必要的同业竞争风险,对公司的高层员工还要支付足够补偿,必要时可签订《同业禁止协议》。

进行关系或工作隔离。例如原来A负责与政府联络,现在让B负责与政府联络,这样的隔离可能是两三个月,甚至半年,这就是通常所说的关系隔离。工作隔离是派遣某高层员工去培训学习,在其培训期间将权力移交给他人。

2.营销人员的辞退管理

风险

辞退营销人员会带来两个风险:

保密风险。如果营销人员离职时带走客户,对公司的业务就会产生影响。

同业竞争风险。营销部门是直接给公司带来利润的部门,营销人员跳槽之后,如果进入竞争对手的公司,会对原公司造成很大威胁。

应对措施

针对辞退营销人员可能带来的风险,可以采取以下措施:

针对风险签订相关的协议。在协议中,针对一些可能存在风险,要有明确的规定或说明。

逐步隔离风险。在将员工辞退之前,使其与别的员工调换岗位,实现工作隔离,逐渐减低风险。

3.财务人员的辞退管理

辞退财务人员,可能带来三种风险:

财务风险

财务风险是指公司在进行财务管理时,可能会有一些不规范的行为。如果财务人员与相关部门相互协调,把公司内部的资料泄密,风险就会变大。

公司政治风险

政治风险主要体现在发票或支票不能回收。财务人员跳槽,往往会涉及发票或支票。在进行支票控制时,有些财务人员可能会和其它部门联合,把公司的账款划出或使货款无法回收,使公司面临风险。

社会关系风险

公司与政府的关系体现在财务审计、税务监察和工商鉴定等方面。社会关系风险是指财务人员辞退后,公司和政府的关系脱节。

所以,在财务人员走后,公司应及时做好与政府相关部门的沟通,以防社会关系方面存在风险。

4.辞退后员工关系的管理

辞退后员工关系管理的内容

针对比较敏感的岗位,一定要做好辞退后员工关系的管理工作。

经济上的补偿。辞退员工时,在经济上要给予员工合法的补偿。

尽力提供再就业的机会。为了避免员工由于被辞退而产生不满,做出对原公司不利的举动,应尽力为其提供再就业的机会,以免员工产生怨恨心理。

心理安抚,减少痛苦。心理安抚主要从物质和精神两方面来说,物质需要由金钱和物质来换取,精神需要虽然是无形的,却能在辞退员工管理的过程中发挥实际作用。

保持联系。比如,在每年春节时,把公司的贺年卡寄给被辞退的员工,让其关注公司的发展等。

辞退后员工关系管理的意义

做好辞退后员工关系管理工作有三个重要的意义:

第一,对在职员工有正面激励作用。处理好一位员工的辞退事宜,对别的员工会产生很好的激励作用。

第二,有利于提升公司的企业形象和声誉。辞退更能显示出公司的企业文化,最好辞退后进行员工关系管理,有助于提升公司的美誉度。

第三,有利于公司的业务发展。被辞退的员工虽然离开了公司,但是也可能给公司带来一些相关业务量。所以,辞退员工时,要尽量使其受到公正、公平的尊重。

要点提示

做好辞退后员工关系管理工作的重要意义:

① 对在职员工有正面的激励作用;

② 有利于提升公司的企业形象和声誉;

③ 有利于公司的业务发展。

三、如何利用EQ技巧进行辞退员工管理

1.EQ的定义

EQ是一种洞察自己和他人情感、自我激励、管理及处理人际关系的综合能力,需要关注两点:管理自己情绪的能力;推动和影响别人情绪的能力。

2.EQ的构成因素

EQ的构成因素分为自我和社会两方面,主要包括自我意识、自我管理和社会技能,如图1所示。

图1 EQ的构成因素

自我意识

自我意识是EQ构成因素的第一位,也是最早产生的。

一个人的自我意识是第一位的,自信或不自信都属于自我意识。

自我管理和社会技能

自我意识的产生会激发人的自我管理。做事也是如此,当一个人意识到自己的工作方式有问题时,就会进行自我管理,通过各种可行的方式进行改进,最终实现工作能力的提升。所以,自我管理能使人们掌握一些社会技能。

社会意识

社会意识,即他人对一个人的评价。社会意识也能让一个人形成自我管理,形成社会技能。

可以说,EQ的社会技能就是对别人的正面影响。

2.辞退员工时的组织意识与换位意识

社会意识包括换位意识和组织意识。在做人力资源管理,尤其是辞退员工管理时,要充分利用社会意识。

具体来说,辞退员工时的组织意识和换位意识包括三方面内容:

与公司领导同步

公司领导的主要工作是决策,平时所想的更多的是公司的宏观战略、盈利能力、核心竞争力等事情,如果人力资源管理者不能与公司领导保持同步,就无法与公司领导形成战略伙伴的关系。

与被辞退员工换位

与被辞退员工的换位就是要深切地关注被辞退员工的心理需求。

在辞退员工时,人力资源管理人士要考虑到员工可能面临的各种情况。比如,充分了解员工的家庭和经济背景。对于员工的不良行为,人力资源管理人士要设法充分运用换位思考,认真了解事情背后可能隐藏的原因;即使做出了辞退决定,也要站在员工的立场上,尽量为其解决困难。

与部门经理换位

如果将公司比作一个战场,销售和工程等部门就是战争的前沿阵地,人力资源部则是后勤支持部队。要想使公司的核心竞争力在战场上得到有效提升,各部门就要各尽其职。人力资源部可以提出要求,但是一定要事先沟通联络,因为人力资源部一般是作为公司的服务部门出现的。

总而言之,如果能做好换位思考,并具备组织意识,人力资源从业人士可以形成一些社会技能。这些技能包括一种发自内心的善良和坚持国家相关政策之下的影响、发展、抚慰、领导、沟通等各方面的能力,是人力资源从业人士必须具备的技能。

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HR有哪些辞退员工的技巧?

辞退员工是一项技术活,尤其是为公司效劳很多年的老同事,处理的好,大家和平“分手”处理不好,难免会发生冲突,更有甚者会引发群架,因此,如何巧妙辞退员工,把影响降低到最小是很多HR必

须要面对的问题,其实,也并非无章可循,只要遵循一定原则,还是可以*的解决这个棘手的问题的。

  

  

  

  试用期内不得随意辞退员工

  要正确辞退试用期内的员工,必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”,同时还得证明该员工不符合录用条 件。不知何为录用条件,或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工,是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系,此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。

  

  辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据

  对于违纪的员工,用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工,用人单位方可辞退。因此,何谓严重违纪,对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定,并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职,营私舞弊,对用人单位利益 造成重大损害的,单位也可随时辞退,但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据,在员工手册或者规章制度中对重大损害的标 准作明确规定)。此外,员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的,单位也可以随时辞退。

  

  辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金

  辞退无过错的员工仅限于以下情形:1、劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;2、劳动 者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商 不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人,并根据其工作年限支付经济补偿金。

  

  经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序

  所谓经济性裁员,是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难,为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位 克服经营困难的内在需要的通常作法,法律予以允许。但是,裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此,为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡,法 律对用人单位经济性裁员作了一些适度的*:首先,对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产,被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重 困难,达到当地政府规定的严重困难企业标准,确需裁减人员的企业。

  

  做到以上这些是远远不够的,在辞退员工的时候,我们不能采取“一刀切”的策略,对于不同性格,不同职位的人,还要根据实际情况来变通,尤其是一 些性格内向的人,平时不怎么引起重视,没有人了解他,如果突然辞退,不知道会有什么反应,不同职位的人也是一样的,每个人要根据实际情况采取措施,才可以化干戈为玉帛。

  

  辞退高管面谈须完全给予尊重

  案例一:有一家股票公司,公司的架构是,第一级是总裁,第二级是财务副总,第*是技术副总,第四级是HR副总。因股权有变,原股东总裁已经离 开本公司,新任总裁想要辞退在公司也有股权的技

术副总,然而就在此期间,技术副总的项目又失败,在此情况下,新总裁就更有依据要辞退技术副总裁。作为 HR,我们应该怎么做?

  课堂上,大家众说纷纭,有的提议说让HR副总去与之进行面谈,有的说总裁独自出面,有的则说让总裁与HR副总裁共同参加面谈。对此,刘昊斌律师 为我们解析到,此案例中的HR副总是技术副总的下级,在面谈中,显然职位层级不匹配,不应该由HR副总独自出面,而让双方共同参与谈话,显然也会适得其 反,那么作为HR来讲,在这件事情上就要先做好总裁的工作,减少总裁的辞退心理负担,让其独自去与技术副总面谈,并告知总裁只需要其进行第一次面谈,后续 则不需要他出面;其次,基于面谈第一次后,再与技术副总进行第二次或是第三次的进一步面谈工作。通过案例,我们得知对于公司高管来说,除要考虑到其性别、 年龄、家庭、经济状况外,最重要的就是要考虑到对于高管来说的社会尊重需求,只有给予了他足够的尊重,面谈才会变得轻松、和谐。

  

  辞退员工面谈情绪管理不可忽视

  案例二:有一家公司原在办公楼的十五层,因公司业务规模扩大,遂搬到十八层。有一名怀孕员工负责前台工作,她提出希望在家办公,因为其感觉到公 司有味道,身体不适,没经过公司批准,就已经回到家里面办公。听闻前台怀孕女职工因公司环境问题回家工作,技术部门也有两名怀孕女职工要求回家工作。因技 术部门的工作可以远程操控,不妨碍,而前台回家就不能正常工作,所以公司决定要要辞退前台。

  

  而法律规定,员工怀孕期间,企业不能单方辞退,作为HR,你该如何处理?

  在某些辞退员工的过程中,一要,有事实依据因为什么要辞退员工;二要,依据法律,看本身有无权利解除双方的劳动合同;三要,提前与员工沟通,并 进行情绪的安抚。只有基于以上重要的三点步骤,才能有效的控制住员工的情绪,对于一些特殊情况的员工,更是要从感情入手,这样才能及时有效的解决。

  辞退员工本就是一件尴尬的事情,而且对于员工来说也是一个不下的打击,因此,建议HR多站在对方的角度着想,多一些耐心,多一些理解,相信如果 真的把事情说清楚了,大部分人都可以理解公司的做法,最后一定不要忘记多对他们进行鼓励,他不适合这个公司,并不是说就没有发展的空间,只要努力,一样可以得到社会和上司的赏识和认可。

怎么辞退员工才是最好的

公司辞退员工没有提前一个月的说法的,提前一个月说的是员工辞职要提前一个月时间通知单位的,公司辞退员工给补偿就可以了,工作几年就给几个月再加一个月的工资补偿。

辞退员工技巧 、业绩需要辞退员工:

  1. 能寻求直接主管帮助直接主管解员工业绩发言权能让/起参加预先要准备业绩记录使谈更说服力理服

  2. 要寻求律依据根据劳合同规定给予定补偿每服务给月薪水补偿且再总经理或业务经理讨论给予更待 

  3. 辞退员工角度考虑问题起讨论辞退原做能让员工受浓浓情味适候给些帮助

公司效益佳辞退部员工 种情况要制定全面沟通计划计划能等决定裁员再实施 :

战略层面公司要定期与员工沟通公司业绩坦诚布公讨*司处境能走向采用非式渠道沟通式先通员工告诉公司……至于裁员员工没理准备 战术层面要所裁员部门经理密切合作制定具体间表比员工流处理市场竞争力先走需要公司帮助作第二批困难留处理 补偿面首先要符合律要求除外向管理层争取更财政支持于早离职员工给予适奖励

HR有哪些辞退员工的技巧?

HR辞退员工的谈判技巧及对员工的情绪控制。

一、谈判的前期准备

辞退谈判就像一场没有硝烟的战争,作为战争的发起者,HR必须要做好准备工作。本着要辞退某一名或者几名员工的前提,HR首先应当把握好自己的角色扮演,如果是HR单独和员工谈,那么她代表的仅仅只是公司,也就是员工的直接对立方;如果HR和律师一起谈,那么她可以选择员工的间接对立方,将直接对立的角色让给律师来扮演。除了角色扮演问题以外,还有以下内容需要准备:

1、面谈需要准备的材料:首先是被辞退者的个人资料,如果不能烂熟于心地记住员工的几本资料,那最好把档案带上。其次是《协商一致解除合同协议》,《辞退通知书》、录音笔、白纸、签字笔等也需要随身携带。

2、谈判时间的准备:作为谈判的发起方,HR应该选择对自己最为有利的时间。英国的科学家曾做过研究,在一天中,员工注意力最集中的时间是上午10点至11点,而最疲惫的时间是下午1点至2点,所以我们建议谈判时间最好选择在下午一点半左右,而谈判的时间不宜超过半个小时。再有需要注意的是,在可知的范围内,尽量不要选择对员工有纪念意义的日子,比如员工的生日、结婚纪念日、三八妇女节等。

3、谈判地点的准备:对于谈判地点,笔者个人建议选择开阔而明亮的空间,比如说带玻璃窗户的会议室、环境比较安静的咖啡厅等,但不建议选在封闭的小会议室、环境嘈杂的开放办公区、狭窄的咖啡厅等。

4、面谈需要注意的事项:面谈时的着装最好是严肃大方的职业装,女性HR如果能画个淡妆是最好的。

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