岗位分析调查问卷

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工作问题分析:现状描述,然后是到达到的目标,应采取的措施,措施跟踪。调查问卷是公司满意度调查

此次问卷调查是为了搜集你目前所在岗位的有关信息,进行信息分析、处理后编制岗位说明书,以规范公司岗位管理。

问卷调查只针对岗位的客观情况,不涉及任何具体个人。请不必顾虑,如实填写。

财务部门工作分析调查问卷 本调查问卷的目的在于对您所担任的职位(或岗位)进行了解和分

你是最了解你的岗位的人,因此你的认真填写对我们的工作非常重要,也是对公司的重要贡献。

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职位分析问卷法(PAQ)与工作要素清单法(JEI)是两种应用最广的标准化的职务分析问卷法。职能工作分

**公司工作分析调查问卷

一、 观察法 观察法是指职位分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察,获取工作信息,并通过对信息进行

部门: 岗位: 岗位职责描述

中医养生解析:为什么\"好男人一身毛\"从中医上来讲我们该如何解释\"好男人一身毛\"呢?我们都知道,肺是仅次于君主之官——心脏的器官,它掌管全身气血的疏布。当肺气足的时候,身体也会变得强壮。皮毛是受肺气支配中医认为“肺主皮毛”,肺可通过宣发作用将卫气和气血津液输送到全身,温煦肌肤皮毛,以维持其正常生理功能。由此可见,皮毛是受肺气支配的,《素问》中也有“皮毛者,肺之合”之说。头发反应肾好坏从中医理论来说,发为血之余,又发表于肾,所以说肾其华在发,当心肾不交时(失眠,神经衰弱),或先天禀赋不足,或思虑过度耗伤精血,或担惊受怕伤肾精时,头发就会变白。不管男人先天毛多不多,想要身体好还是要注意后天的

用一句话描述本岗位的核心业务:岗位职责核心职责1、2、3、常规职责1、2、3、4、5、6、

家用投影仪作为家庭影院的重要成员,从最初的好几万元的高价,一路发展到现在,几千元到万元左右便能买到一个显示效果不错的投影仪,越来越多的家庭在装修的时候,客厅开始考虑舍弃传统的电视机,而选装投影仪。那到底普通人家的客厅,是该选用电视还是投影仪?我们从以下几点来对比一下电视机和投影仪的区别。首先是尺寸。目前主流电视的尺寸在52英寸至70英寸之间,对于客厅的空间来说,已经足够了,但是投影仪在画面尺寸方面有绝对的优势,大小调整灵活,最大基本能投射出200英寸的画面,仿佛置身于一间小小的私人影院之中。然后是空间。虽然现在的液晶电视越来越轻薄,但无论是放置在电视柜上还是挂墙安置,电视机都会占用一定的空间,

岗位核心贡 献

女人为什么都喜欢和年岁比较大的男人交往?很多女人都喜欢找比自己大的男友,一项研究发现,若丈夫比妻子大4—6岁,生育的子女最多;而丈夫比妻子大15岁,虽然生育子女数量不多,但婚姻生活最美满。对此,专家表示:这类婚姻的三大幸福点,成了家庭稳固的支柱。第一个幸福点,通常,女性梦想的白马王子兼具爸爸的成熟、兄长的呵护和朋友的活力。而丈夫年龄大,心理更成熟,感情给予更自如。第二个幸福点,年长的丈夫通常有一定的经济基础,减少了因经济而发生纠纷的几率。第三个幸福点,家庭竞争少。丈夫年长,女性自然会生发出依靠感和服从感,减少夫妻间权利的竞争,摩擦随之减少。这三个幸福点建立在男性年岁通常要比女性大5~10岁的基

内部接触部门

泰国“范冰冰”PK正版范冰冰,谁的红毯造型更胜一裙摆的薄纱礼服,她还特意画了个时髦的烟熏妆。首先,香波和范冰冰同年,而且两人都是从电视剧出道。范冰冰凭借《还珠格格》的金锁一角家喻户晓,香波凭借《镇守爱情》一炮而红,并获得第23届TvGoldAwards最佳女配角。后来她们都凭借着自己绝色的外貌,转战时尚,很快混到了本国一线。虽然香波的国际影响力和范冰冰不是一个量级的,但这个小姐姐还是很努力地在凹造型,挺着孕肚还在走红毯,那股狠劲和霸气和范冰冰当时说“我就是豪门”有得一拼。

外部接触机 构监督1、直接下属岗位数量 ,其中,管理岗位的数量 2、直接监督人员的层次 。在以下选项中选一:一般员工、基层管理人员、中层管理人员

任职要求(任职要求是指完成岗位职责必须具备的基本资格要求,它体现的是岗位的客观要求1、完成该岗位职责,所要求的专业与最低学历:

学历:初中及以下、高中、中专或职高、大专、本科及以上 ( )选一项专业: 2、你认为要完成该岗位职责,应具备哪些专业知识?3、为了顺利履行你从事的工作,必须具备哪些方面的工作经验?

具体工作经验

最低时间要求4、你所从事的工作对于一个没有此方面工作经验的人员来说,你认为要多长时间才能基本胜任?5、请你详细填写你从事的工作所必备的各种技能(完成岗位必须的专业资质认证)6、必须具备的能力低较低一般较高高

(1)理解判断能力

(2)组织协调能力

(3)决策能力

(4)开拓能力

(5)社会活动能力

(6)语言文字能力

(7)业务实施能力

(8)如有必要,请列举其他能力

8、你所从事的工作,对体力方面的要求如何?

轻 较轻 较重 重工作环境1、列举你工作中使用的设备与工具(仅列出最主要的四种)2、危害程度:危害源极少轻微中度较重严重

注:危害源包括高压、高空、深水、噪音、震动、污垢、尘埃、油腻、烟灰等3、你所从事的工作流动性如何:( 流动 不流动 )

如果要求流动,请选择:

是否需要在较大范围的工作场所内走动? ( 是 否 )

是否工作要求经常出差? ( 是 否 )

工作时间要求1、每天正常的工作时间( )小时。2、是否经常加班( )。

如是,每周平均加班时间为( )小时。3、实际上下班时间是否随业务情况经常变化?( 是 否 )4、采用何种工作班制? ( )

其他需要说明的问题:

工作的基本特征1、仅对自己的工作结果负责 ( )2、对整个部门负责 ( )3、对自己的部门和相关部门负责 ( )4、对整个公司负责 ( )1、在工作中偶尔做一些决定,对有关人员有些影响。( )2、在工作中时常做一些决定,对自己部门有影响,但一般不影响其他部门。( )3、在工作中时常做一些大的决定,对自己部门和相关部门有影响。( )4、在工作中要做重大决定,对整个公司有重大影响。( )1、有关工作的程序和方法均由上级详细规定,遇到问题时可随时请示上级解决,工作结果须报上级审核。 ( )2、分配工作时上级仅指示要点,工作中上级并不时常指导,但遇困难时仍可直接或间接请示上级,工作结果仅受上级对要点的审核。 ( )3、分配任务时上级只说明要达到的任务或目标,工作的方法和程序均由自己定,工作结果仅受上级对原则的审核。 ( )1、完成本职工作的方法和步骤大部分相同。( )2、完成本职工作的方法和步骤有一半相同。( )3、完成本职工作的方法和步骤大部分不同。( )4、完成本职工作的方法和步骤完全不同。 ( )

在工作中,你需要做计划的程度:1、在工作中无需做计划。 ( )2、在工作中需要做一些小的计划。 ( )3、在工作中需要做部门计划。 ( )4、在工作中需要做公司整体计划。 ( )

在你的工作中接触资料的公开性程度:1、在工作中所接触的资料均属公开性资料。 ( )2、在工作中所接触的资料属于不可向外公开的资料。 ( )3、在工作中所接触的资料属于机密资料,仅对中层以上的领导公开。( )4、在工作中所接触的资料属于公司高度机密,仅对少数高层领导公开。( )工作压力1、在每天工作中是否经常要迅速做出决定?

没有 很少 有一些 许多 非常频繁2、你是否要经常处理一些应急性事宜?

没有 很少 有一些 许多 非常频繁3、工作中是否要求高度的精力集中,如果是,约占工作总时间的比重多少?

60%以下 60%---70% 71%---80% 81%----90% 91%以上4、你是否面临一些期限紧的工作?

没有 很少 有一些 许多 非常频繁

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员工岗位工作职责分析调查问卷

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员工岗位工作职责分析调查问卷

做岗位分析的实际步骤,比如计划的框架,需要设计的调查问卷,怎样组织要进行岗位分析的领导和员工

岗位分析及其步骤与程序

  岗位分析

  岗位分析,顾名思义是指对某单位的全部工作的各构成因素进行分析研究,并将其结果制作成工作说明书和岗位责任制的过程。岗位分析涉及对岗位内容进行系统的审查,以明确任务的性质,工作条件,必要的责任和所需要的技能。它包括:岗位名称分析,定员变动分析,工作规范分析,工作人员的必备条件分析等工作内容。

  岗位分析的步骤

  一、 确定工作岗位

岗位分析首先要收集和研究有关工作机构的一般情况,确定每一工作岗位在其组织机构中的位置。为此,分析人员通常从组织结构或可能的组织工作程序图入手调查,工作程序图可以帮助分析人员了解工作过程。不过,依靠工作程序图或组织结构图确定工作岗位之间的职能关系和明确各项任务的目的,经常可能是不完全的。因而还需要有其它一些资料的补充。包括操作和培训手册,人员补充规定(一般应说明工作的要求),其它有关的规则或领导的要求,当然,还有工作说明书。

  二、工作岗位情况的搜集

在首先确定工作岗位之后,应开始研究每一工作岗位的情况,并将其本质内容记录下来。为了保证对所有工作岗位情况能进行系统地搜集,需要准备规范的工作岗位分析表格,其中包括一些精心选择的有关问题。这种表格不一定重新设计,可根据确定的工作岗位测评计划,对原来有关企业各种情况的规范表格进行修改后使用。工作岗位的特征通常包括工作人员做什么,怎样做和为什么做,工作条件如何,资格条件的要求是什么等几个基本内容。为此,分析人员在调查中通常要了解下列基本工作要素。

(一)工作岗位

1、谁做这工作,工作名称是什么?

2、工作的基本任务是什么?

3、怎样完成任务,使用什么设备?

4、为什么执行这些任务,工作中各项任务同其他工作任务之间的关系是什么?

5、任职人员对同事,设备负有责任是什么?

6、工作条件(工作时间、噪音、气温、光线等)如何?

(二)*完成工作所要求的资格条件

1、知识。

2、技能,包括经验

3、受教育水平。

4、身体条件

5、智力水平

6、能力(创造能力和应变能力)

  三、 将调查所得的信息加以筛选,由工作说明书给予准确、清楚和完整的记录。

  工作说明书必须包括有关工作岗位全部重要的因素,如基本任务、责任、所要求的资格条件、本工作岗位和其他工作岗位之间的职能联系等。

  岗位分析的程序

  岗位分析是一个全面的评价过程,这个过程可以分为四个阶段:准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段,这四个阶段关系十分密切,它们相互联系、相互影响。

  (一)准备阶段

  准备阶段是岗位分析的第一阶段,主要任务是了解情况,确定样本,建立关系,组成工作小组。具体工作如下:

  (1)明确工作分析的意义、目的、方法、步骤;

  (2)向有关人员宣传、解释;

  (3)与工作分析有关工作的员工建立良好的人际关系,并使他们作好良好的心理准备;

  (4)组成工作小组,以精简、高效为原则;

  (5)确定调查和分析对象的样本,同时考虑样本的代表性;

  (6)把各项工作分解成若干工作元素和环节,确定工作的基本难度。

  (二)调查阶段

  调查阶段是岗位分析的第二阶段,主要任务是对整个工作过程、工作环境、工作内容和工作人员等主要方面作一个全面的调查,具体工作如下:

  (1)编制各种调查问卷和提纲;

  (2)灵活运用各种调查方法,如面谈法、问卷法、观察法、参与法、实验法、关键事件法等等。

  (3)广泛收集有关工作的特征以及需要的各种数据;

  (4)重点收集工作人员必需的特征信息;

  (5)要求被调查的员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定。

  (三)分析阶段

  分析阶段是岗位分析的第三阶段,主要任务是对有关工作特征和工作人员特征的调查结果进入深入全面的分析。具体工作如下:

  (1)仔细审核收集到的各种信息;

  (2)创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分;

  (3)归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。

  (四)完成阶段

  完成阶段是岗位分析的最后阶段,前三个阶段的工作都是为了达到此阶段作为目标的,此阶段的任务就是根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”。

岗位调查分析怎么坐

岗位分析方法与步骤:

岗位分析的方法

一、观察法

观察法是指职位分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察,获取工作信息,并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式,得出职位分析成果的方法。观察法适用于对体力工作者和事务性工作者,如搬运员、操作员、文秘等职位。

由于不同的观察对象的工作周期和工作突发性所有不同。所以观察法具体可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。

1.直接观察法

职位分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。直接观察适用于工作周期很短的职位。如保洁员,他的工作基本上是以一天为一个周期,职位分析人员可以一整天跟随着保洁员进行直接工作观察。

2.阶段观察法

有些员工的工作具有较长的周期性,为了能完整地观察到员工的所有工作,必须分阶段进行观察。比如行政文员,他需要在每年年终时筹备企业总结表彰大会。职位分析人员就必须在年终时再对该职位进行观察。有时由于间阶段跨度太长,职位分析工作无法拖延很长时间,这时采用"工作表演法"更为合适。

3.工作表演法

对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。如保安工作,除了有正常的工作程序以外,还有很多突发事件需要处理,如盘问可疑人员等,职位分析人员可以让保安人员表演盘问的过程,来进行该项工作的观察。

在使用观察法时,职位分析人员应事先准备好观察表格,以便随时进行记录。条件好的企业,可以使用摄象机等设备,将员工的工作内容记录下来,以便进行分析。另外要注意的是,有些观察的工作行为要有代表性,并且尽量不要引起被观察者的注意,更不能干扰被观察者的工作。

二、问卷调查法

职位分析人员首先要拟订一套切实可行、内容丰富的问卷,然后由员工进行填写。问卷法适用于脑力工作者、管理工作者或工作不确定因素很大的员工,比如软件设计人员、行政经理等。问卷法比观察法更便于统计和分析。要注意的是,调查问卷的设计直接关系着问卷调查的成败,所以问卷一定要设计得完整、科学、合理。

国外的组织行为专家和人力资源管理专家研究出了多种科学的,也很庞大的问卷调查方法。其中比较著名的有:

1.职位分析调查问卷PAQ

职位分析调查问卷是美国普渡大学Purdue University的研究员麦考米克等人研究出一套数量化的工作说明法。虽然它的格式已定,但仍可用之分析许多不同类型的职位。PQA有194个问题,计分为六个部分:资料投入、用脑过程、工作产出、人际关系、工作范围、其他工作特征。

2.阀值特质分析方法TTA

劳普兹Lopez等人在1981年设计了"阈值特质分析"TTA问卷。特质取向的研究角度是试图确定那些能够预测个体工作成绩出色的个性特点。TTA方法的依据是:具有某种人格特性的个体,如果职位绩效优于不具有该种特制者,并且特质的差异能够通过标准化的心理测验反映出来,那么就可以确定该特质为完成这一工作所需的个体特质之一。

3.职业分析问卷OAQ

美国控制数据经营咨询企业在1985年设计了职业分析问卷,职位进行定量的描述。QAQ是一个包括各种职业的任务、责任、知识技能、能力以及其他个性特点的多项选择问卷。例如,在OAQ中,软件职位被规划分为19种责任、310个任务和105个个性特点。

然而,我们的企业中小企业很难利用这些研究成果来进行间卷调查。我们可以根据企业的实际情况,来自制职位分析问卷,这样效果可能会更好些

三、面谈法

也称采访法,它是通过职位分析人员与员工面对面的谈话来收集职位信息资料的方法。在面谈之前,职位分析人员应该准备好面谈问题提纲,一般在面谈时能够按照预定的计划进行。面谈法对职位分析人员的语言表达能力和逻辑思维能力有较高的要求。职位分析人员要能够控制住谈话的局面,既要防止谈话跑题,又要使谈话对象能够无所顾及的侃侃而谈。职位分析人员要及时准确的做好谈话记录,并且避免使谈话对象对记录产生顾及。面谈法适合于脑力职位者,如开发人员、设计人员、高层管理人员等。

麦考米克于1979年提出了面谈法的一些标准,它们是:

1.所提问题要和职位分析的目的有关;

2.职位分析人员语言表达要清楚、含义准确;

3.所提问题必须清晰、明确,不能太含蓄;

4.所提问题和谈话内容不能超出被谈话人的知识和信息范围;

5.所提问题和谈话内容不能引起被谈话人的不满,或涉及被谈话人的隐私。

四、其他方法

1.参与法

也称职位实践法。顾名思义,就是职位分析人员直接参与到员工的工作中去,扮演员工的工作角色,体会其中的工作信息。参与法适用于专业性不是很强的职位。参与法与观察法、问卷法相比较,获得的信息更加准确。要注意的是,职位分析人员需要真正地参与到工作中去,去体会工作,而不是仅仅模仿一些工作行为。

2.典型事件法

如果员工太多,或者职位工作内容过于繁杂,应该挑具有代表性的员工和典型的时间进行观察,从而提高职位分析的效率。

3.工作日志法

是由员工本人自行进行的一种职位分析方法。事先应该由职位分析人员设计好详细的工作日志单,让员工按照要求及时地填写职位内容,从而收集工作信息。需注意的是,工作日志应该随时填写,比如以10分钟、15分钟为一个周期,而不应该在下班前一次性填写,这样是为了保证填写内容的真实性和有效性。工作日志法最大的问题可能是工作日志内容的真实性问题。

4.材料分析法

如果职位分析人员手头由大量的职位分析资料,比如类似的企业已经做过相应的职位分析,比较适合采用本办法。这种办法最适合于新创办的企业。

5.专家讨论法

专家讨论法是指请一些相关领域的专家或者经验丰富的员工进行讨论,来进行职位分析的一种方法。这种方法适合于发展变化较快,或职位职责还未定型的企业。由于企业没有现成的观察样本,所以只能借助专家的经验来规划未来希望看到的职位状态。

上述这些职位分析方法既可单独使用,也可结合使用。由于每个方法都有自身的优点和缺点,所以每个企业应该根据本企业的具体情况进行选择。最终的目的是一致的:为了得到尽可能的详尽、真实的职位信息。

进行职位分析的常规步骤

对于一个运行稳定的企业来讲,最常用的职位分析方法是问卷调查法和面谈法。下面我们就结合这两种方法具体讲一下进行职位分析的步骤。一般来讲,职位分析可以分为五大阶段:计划阶段、设计阶段、信息收集阶段、信息分析阶段和结果表达阶段。

计划阶段

计划阶段是职位分析的第一阶段。在计划阶段中;应该明确职位分析的目的和意义、方法和步骤;确定职位分析的方法;限定职位分析的范围,并选择具有代表性的职位作为样本;明确职位分析的步骤,制定详细的职位分析实施时间表;编写"职位分析计划",并行有关人员进行职位分析方面的宣传。在职位计划书得到批准后,即可组建职位分析小组,进入职位分析的设计阶段。

职位分析计划

为了提高企业人力资源管理工作的有效性和可靠性,为了有效的在下季度实施企业招聘计划,同时为了能够*完成今年的薪酬政策、激励政策和培训政策的调整工作,使人力资源管理职位适应企业的发展趋势.

设计阶段

在设计阶段要具体设计出具体的职位分析实施内容。

1.问卷调查法

问卷调查法的设计阶段需要编写一份比较详细的"职位分析调查表"。该"职位分析调查表"能够比较全面地反映出该职位的工作内容、工作职责、职位任职资格等内容。

2.面谈法

面谈法的设计工作需要形成一个有效和完整的"面谈提纲",面谈提纲的内容和"职位分析调查表"的内容基本相同。下面列举了一些职位分析面谈时的关键问题,职位分析人员可以根据具体情况,有选择地使用:

1 请问你的姓名、职位名称、职位编号是什么?

2 请问你在哪个部门工作?请问你的部门经理是谁?你的直接上级是谁?

3 请问你主要做哪些职位?可以举一些实例。

4 请你尽可能详细地讲讲你昨天一天的工作内容。

5 请问你对哪些事情有决策权?哪些事情没有决策权?

6 请讲讲你在工作中需要接触到哪些人?

7 请问你需要哪些设备和工具来开展你的职位?其中哪些是常用的?哪些只是偶尔使用?你对目前的设备状况满意吗?

8 请问你在人事审批权和财务审批权方面有哪些职责?可以举些实例。

9 请问你做好这项职位需要什么样的文化水平?需要哪些知识?需要什么样的心理素质?

10 如果对一个大专学历层次的新员工进行培训,你认为需要培训多长时间才能正式上岗?

11 你觉得目前的工作环境如何?是否还需要更好地环境?你希望哪些方面得到改善?

12 你觉得该工作的价值和意义有多大?

13 你认为怎么样才能更好的完成工作?

14 你还有什么要补充的?

15 你确保你回答的内容都是真实的吗?

信息收集阶段

1.问卷调查法步骤

1 事先需征得样本员工直接上级的同意,尽量获取直接上级的支持;

2 为样本员工提供安静的场所和充裕的时间;

3 向样本员工讲解职位分析的意义,并说明填写问卷调查表的注意事项;

4 鼓励样本员工真实客观地填写问卷调查表,不要对表中填写的任何内容产生顾虑;

5 职位分析人员随时解答样本员工填写问卷时提出的问题;

6 样本员工填写完毕后,职位分析人员要认真地进行检查,查看是否有漏填、误填地现象;

7 如果对问卷填写有疑问,职位分析人员应该立即向样本员工进行提问;

8 问卷填写准确无误后,完成信息收集职位,向样本员工致谢。

2.面谈法步骤

1 事先需征得样本员工直接上级的同意,尽量获取直接上级的支持;

2 在无人打扰的环境中进行面谈;

3 向样本员工讲解职位分析的意义,并介绍面谈的大体内容;

4 为了消除样本员工的紧张情绪,职位分析人员可以以轻松地话题开始;

5 鼓励样本员工真实、客观地回答问题,不必对面谈的内容产生顾及;

6 职位分析人员按照面谈提纲的顺序,由浅至深地进行提问;

7 营造轻松的气氛,使样本员工畅所欲言;

8 注意把握面谈的内容,防止样本员工跑题;

9 在不影响样本员工谈话的前提下,进行谈话记录;

10 在面谈结束时,应该让样本员工查看并认可谈话记录;

11 面谈记录确认无误后,完成信息收集职位,向样本员工致谢。

在信息收集完成之后,要形成调研报告:

一部门及你个人做哪些工作?

1.具体开发

2.审查其他开发人员的开发文档

3.安排调研及外出工作

4.召集开部门会议

5.组织技术讨论与学习

6.向行政部申请本部门办公用品

7.系统维护

8.组织整理部门办公环境

9.整顿部门纪律

10.请假审批

11.设备申请预批

12.与部门人员沟通

二部门现行开发作业流程

1.收到要求调研的信息采源:副总经理、市场部

2.准备调研计划包括确定调研时间、地点、调研提纲;第一次调研由市场部进行联系

3.实施调研

4.整理调研报告

5.出需求规格说明书要取得用户签字

6.出概要设计书、详细设计书

如果中标:

7.修改概要设计书、详细设计书

8.编码产生的技术文档有:开发报告、变更报告、开发总结等

9.测试及调试产生的技术文档有:测试报告、软件问题报告等

10.编写验收报告、使用说明书、维护手册

11.组织验收小项目:开发部组织;大项目:开发部、市场部联合组织

12.交工文档;项目总结

13.软件维护由相关开发人员进行

三工作中最难解决的问题

1.文档管理。文档出不齐,给以后开发造成相当大的阻碍

2.上级领导安排的临时任务

3.不必要的维护,浪费时间

4.越权领导

四最容易职责不明的工作

1.光盘管理

2.上网

3.小设备的申请及调换

4.其他部门的幻灯片制作

五建议

1.建议由开发部保管光盘

2.培训只有大批新员工同时到来时进行,个别进人公司的新员工通过具体工作进行培训

3.建议建立细致的技术人员的考核办法,将考核工作量、工作难度,并与工资挂钩

4. 建议由X X X X X部负责公司NT服务器的软件管理,硬件管理及SUN服务器的网络管理

信息分析阶段

信息分析阶段是将各种收集信息方法所收集到的信息进行统计、分析、研究、归类的一个过程。在信息分析阶段最好参照企业以前的职位分析资料和同行业同职位其他企业的相关职位分析的资料,以提高信息分析的可靠性。

在信息分析过程中,还可以请求基层管理者提供帮助,确保没有什么疑点。

信息分析阶段,需要分析以下几方面的内容:

基本信息如职位名称、职位编号、所属部门、职位等级等;

工作活动和工作程序,如工作摘要、工作范围、职责范围、工作设备及工具、工作流程、人际交往、管理状态等;

工作环境如工作场所、工作环境的危险、职业病、工作时间、工作环境的舒适程度等;

任职资格如年龄要求、学历要求、工作经验要求、性格要求等;基本素质如学历要求、专长领域、职位经验、接受的培训教育、特殊才能等;

生理素质如体能要求、健康状况、感觉器官的灵敏性等;综合素质如语言表达能力、合作能力、进取心、职业道德素质、人际交往能力、团队合作能力、性格、气质、兴趣等。

结果表达阶段

结果表达阶段的主要任务是编写职位描述和职位资格要求。具体的职位如下:

1 职位分析人员编写职位描述和职位资格要求初稿;

2 与样本员工、样本员工上级、企业管理顾问等人员讨论职位描述和职位资格要求的具体内容;

3 确定试行稿;

4 试行期使用无误后,确定为正式文件。

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