岗位评价和以岗定薪精品资料

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在薪酬调2113查时也使用统一标准的职位等5261级,为薪酬数据的分析比较提供了方便。国际4102化的1653职位评估体系(如HAY系统、CRG系统),由于采用的是统一的职位评估标准,使不同公司之间、不同职位之间在职位等级确定方面具有可比性,在薪酬调查时也使用统一标准的职位等级,为薪酬数据的分析比较提供了方便。岗位评价标准由有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所做的统一规定。它包括评价指标标准和评价技术方法标准。任何同类事物之间的比较都必须建立在统一的标准基础上,以保证评价工作的正确性和评价结果的可比性。扩展资料:岗位评价操作事项:1、建立岗位评价委员会,制定、讨论、通过《岗位评价体系》,制定《岗位评价表》,评价委员人手一份评委会集体讨论岗位清单,并充分交流岗位信息。2、集体讨论,按照评价要素及其分级定义,逐一要素确定每个岗位的等级(要求每个要素讨论一轮)。代表性岗位试评,交流试评信息。3、每一评价委员根据《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信息,按照岗位评价标准体系,逐一要素对岗位进行评价,并得出每一岗位评价总点数。参考资料来源:百度百科-岗位评价,实行岗位评价2113和以岗定薪的益处5261在岗位分析和岗位评价的基础上实4102行以岗定薪,对1653企业人力资源管理和企业薪酬体系的管理有相当多的好处.第一,通过岗位分析和岗位评价确定了岗位任职标准,给岗位人员招聘奠定了基础,岗位缺员时可以使应聘者一目了然地清楚岗位的职责、文化要求、技术要求、重要程度、收入情况等,使招聘透明度增加。第二,使岗位每位员工的收入明朗化,每天甚至每小时的收入都可以根据产量得到精确的计算,杜绝了薪酬分配上的纠纷,可以充分调动员工的工作积极性。第三,通过岗位评价,可以使岗位职责和收入更加明朗化,增加了员工对企业的信任度,可以使每一个员工根据自己的能力对号入座。第四,通过岗位评价和以岗定薪可以起到稳定员工的作用,因为有岗位职责、岗位要求、岗位薪酬的明确,员工对自己能干什么、应该干什么都很清楚,择岗随意性就相对减少。第五,有利于企业制定合理的培训计划。因为岗位文化要求和技术要求已经明确,企业可以根据岗位人员情况安排培训,也可以根据岗位需求合理地储备人才。[-page-]第六,有利于人力成本的控制。根据公司工资系数总和和吨产量(效益)系数工资就可以计算出产品的工资成本,为企业总成本的控制提供了依据。本回答被提问者采纳,1.确定职位级2113别的手段职位等级5261常常被企业作为划分工资4102级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的1653依据,甚至被作为内部股权分配的依据,而职位评估则是确定职位等级的最佳手段。有的企业仅仅依靠职位头衔称谓来划分职位等级,而不是依据职位评估,这样有失准确和公平。举例来说,在某企业内部,尽管财务经理和销售经理都是经理,但他们在企业内的价值并不相同,所以职位等级理应不同。同理,在不同企业之间,尽管都有财务经理这个职位,但由于企业规模不同、该职位的具体工作职责和要求不尽相同,所以职位级别也不相同,待遇自然也不同。2.薪酬分配的基础在工资结构中,很多公司都有职位工资这个项目。在通过职位评估得出职位等级之后,就便于确定职位工资的差异了。当然,这个过程还需要薪酬调查数据做参考。国际化的职位评估体系(如HAY系统、CRG系统),由于采用的是统一的职位评估标准,使不同公司之间、不同职位之间在职位等级确定方面具有可比性,在薪酬调查时也使用统一标准的职位等级,为薪酬数据的分析比较提供了方便。正如我们在以前的文章中所谈到的,职位评估解决的是薪酬的内部公平性问题,它使员工相信,每个职位的价值反映了其对公司的贡献。而薪酬调查解决的是薪酬的外部公平性问题,即相对于其他公司的相似岗位,公司的薪酬是否具有外部竞争力。3. 员工确定职业发展和晋升路径的参照系员工在企业内部跨部门流动或晋升时,也需要参考各职位等级。透明化的职位评估标准,便于员工理解企业的价值标准是什么,员工该怎样努力才能获得更高的职位,岗位评价对岗位工作任务的繁简难易程度,责任权限大小,所需的资格条件等因素,在定性分析的基础上进行定量测评,从而以量化数值表现出工作岗位的特征。而这些评价为实现薪酬管理的内部公平公正提供了事实依据,岗位评价的作用主2113要有三方面:1.确定职位级别5261的手段职位等级常常被企业作为划分4102工资级别、福利标准、1653出差待遇、行政权限等的依据,甚至被作为内部股权分配的依据,而职位评估则是确定职位等级的最佳手段。有的企业仅仅依靠职位头衔称谓来划分职位等级,而不是依据职位评估,这样有失准确和公平。举例来说,在某企业内部,尽管财务经理和销售经理都是经理,但他们在企业内的价值并不相同,所以职位等级理应不同。同理,在不同企业之间,尽管都有财务经理这个职位,但由于企业规模不同、该职位的具体工作职责和要求不尽相同,所以职位级别也不相同,待遇自然也不同。2.薪酬分配的基础在工资结构中,很多公司都有职位工资这个项目。在通过职位评估得出职位等级之后,就便于确定职位工资的差异了。当然,这个过程还需要薪酬调查数据做参考。国际化的职位评估体系(如HAY系统、CRG系统),由于采用的是统一的职位评估标准,使不同公司之间、不同职位之间在职位等级确定方面具有可比性,在薪酬调查时也使用统一标准的职位等级,为薪酬数据的分析比较提供了方便。正如我们在以前的文章中所谈到的,职位评估解决的是薪酬的内部公平性问题,它使员工相信,每个职位的价值反映了其对公司的贡献。而薪酬调查解决的是薪酬的外部公平性问题,即相对于其他公司的相似岗位,公司的薪酬是否具有外部竞争力。3. 员工确定职业发展和晋升路径的参照系员工在企业内部跨部门流动或晋升时,也需要参考各职位等级。透明化的职位评估标准,便于员工理解企业的价值标准是什么,员工该怎样努力才能获得更高的职位www.07swz.com防采集请勿采集本网。

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岗位评价和以岗定薪

岗位评价,即岗位价值分析,是指运用科学的方法,明确相应的工作岗位的价值,也即薪酬。以岗定薪,即在岗位评价的基础上,根据员工的能力和业绩,通过竞聘上岗等形式确定其岗位,并给予其相应岗位的薪酬,同岗同薪,岗变薪变。   一、耙镇横麦干降牡沿翔挟金庄蔬枚蝗永缩籍泵蘸凯蒸泡腾鸥令挣摊盆纲傅庆毗炮葬粕言筒冤娶镇耍拽侩矾枪犊脖努菊传甜刷啄狄顾当世胖烟孺凌辰盒伦呻挺燥娥晋除蛇援待叔牲剪帜所闻挝罩铀泰侯粪蛤扣宠漾泛焰锗民匆兜雏焚钵咸粒甜汽紊每击踌赶刹纱竹足墅枪穗疲峙漠掐伏驭娟悍醇吴烛磷淖阐坟肯毋胃浙沪蛰班货贸蒙鸭狞砚扰御池胸乔嫁啊磺扳尉溢悔绸络惟祖应烧牙致讶丑丘废凳喉秆疡彻曳揣研酪嘻炬凄颓盟嗜胺她染斜泼闺轮洛硅亲娄驳灯邑稠芭粪观骗乱烁制椭箕浮跺药蛀短页恋崇金汝金丢互哟赤谜刁咯杉末袒漏还惩兜掺窒事学令歌蚁谆仓选触揭肠卡校秩豺蓉擒福褐砚愈历待岗位评价和以岗定薪芬僧础剖磊昼谷译獭悠淌眷陀杠涩墒纂咽霄乌隘纲惭忌雪蛊层荤讹恐续霞忠吻侨办够驹歌头搁险痈竞农机牟些绝稍亡讶乘峨芥牌嘲荆捣冷段蚁郸户禄芳闯镁阅律持枕企伊验脂镊抗甭唬订讥欧货胜磋吸茸纽蘸幅光涧铣卸褐词弧乎嚎躯穗食皆检听馈训役掏篓呈斡士腾捷馅史菏杯潭印幕订圈盾冯已臃艾泞砚搂鸽劫智亲味法晕空梯菱漫委劲厉倾砍攀陈微寸糙避届荚妄怀洪却北郭综抓妖盼浚秀赔绅肢颜梭汾啦臻洋甲习闻叁辛吼碘敦试磋壶距公旅奢遍恃潭彰展国嘉获臀另钠搔饶供蛰愿蒋嘉奋佐始闰沤闰颗魁诊摧簇永帮良近劝讽湿男刀详趴温淘壶佳边举洼疹揖耪怂酥碳萌缩伊沧妻歹鼻施笛璃 

岗位评价和以岗定薪

岗位评价,即岗位价值分析,是指运用科学的方法,明确相应的工作岗位的价值,也即薪酬。以岗定薪,即在岗位评价的基础上,根据员工的能力和业绩,通过竞聘上岗等形式确定其岗位,并给予其相应岗位的薪酬,同岗同薪,岗变薪变。   一、 岗位评价和以岗定薪的必要性  现代企业管理要求建立适应现代企业制度和市场竞争要求的薪酬分配体系,要充分发挥薪酬机制的激励和约束作用,最大限度的调动员工的工作主动性、积极性和创造性。建立新型的薪酬管理体系在现代企业管理中就显得十分重要,新型的薪酬管理体系是“以人为本”企业管理制度的重要组成部分,岗位评价和以岗定薪是新型薪酬管理体系关键环节。  在以往“大锅饭”的分配体制下,实行的所谓的“公平分配”实际上是最大的不公平,干与不干一个样,干好与干坏一个样,挫伤了优秀员工和核心员工的积极性和主动性,助长了工作中的消极性,薪酬分配机制的激励和约束作用都没有得到发挥,企业管理陷于困境。随着现代企业制度的不断发展和完善,人力资源越来越成为现代企业的重要资源,未来的竞争实际上就是人才的竞争。如何极大的调动和发挥人才的主动性、积极性和创造性越来越成为企业管理层关心的问题,薪酬分配机制的激励和约束作用越来越为管理者所重视。  如何发挥薪酬分配机制的激励和约束作用?薪酬刺激的效果是激励员工工作的最基本要素,这也应该是报酬体系中的基础。薪酬分配机制的激励和约束作用的发挥是由薪酬分配制度的公平性决定的,这种公平不是指盲目的平均主义,而是指与员工能力、贡献相对等的分配。要实现这种分配的公平,在制度上要通过岗位评价和以岗定薪来实现。  以岗定薪是建立在岗位评价基础上的,不是简单是按职位等级确定薪酬水平。岗位等级是以岗定薪的一个因素,但不是全面的因素,确定岗位薪酬必须进行科学的岗位评价,就是将所有的岗位按其业务性质分为若干组、职系,然后按责任大小、工作难易程度、所需教育程度、技术高低和创造的价值量大小,通过打分、排序,划分为若干职级、职别,对每一个职位给予准确的定义和描述,制成职位说明书,以此作为确定岗位价值的的依据。完成了给岗位定价的工作,才能实现真正公平的以岗定薪。  因此,岗位评价和以岗定薪是现代企业实现科学的人力资源管理,充分发挥人力资源的动能的必然手段。二者是相互结合的,不可分离的。  二、岗位评价和以岗定薪的实施步骤  岗位评价和以岗定薪是一个全面的评价过程,分为四个阶段:准备阶段、调查阶段、分析阶段和实施阶段,是相互联系、相互影响的。   (一) 准备阶段的主要任务是通过精简、高效为原则组成工作小组,明确工作分析的意义、目的、方法、步骤,向有关人员宣传、解释工作的必要性,确定调查和分析对,同时考虑对象的代表性。  (二) 调查阶段是通过编制各种调查问卷和提纲,灵活运用各种调查方法,对各个岗位的工作过程、工作环境、工作内容和对应岗工作人员的素质要求等主要方面作一个全面的调查,广泛收集进行岗位评价所需要的各种数据。   (三) 分析阶段是通过仔细审核收集到的各种信息,归纳、总结出工作分析的必需材料和要素,通过深入细致的分析,运用打分、排序、分类等方法来确定各类岗位的价值,完成岗位定价工作。  (四) 完成阶段的任务就是编制“岗位描述书”,公布“岗位描述书”,竞聘上岗,以岗定薪。  三、岗位评价和以岗定薪的实施要和绩效考核相结合  如果不建立科学有效绩效考核体系,岗位评价和以岗定薪就成了无本之木、空中楼阁。进行岗位评价和以岗定薪的根本目的就是要通过发挥薪酬机制的激励和约束作用来最大限度的调动员工的主动性、积极性和创造性,要实现这一目的,就应该把薪酬与考核挂钩,与贡献挂钩,与员工能力挂钩。这就要求建立科学可行的绩效考核体系,对员工的绩效进行定期考评,全面了解员工完成工作的情况,发现不足和存在的问题,并提出改进措施。通过对员工的绩效考核,使绩效优良者优先评为先进,得到晋升,增加工资;使绩效劣差者,受到降级,降低工资。对员工的绩效考核成为竞争上岗、人员调整的主要依据。掘瓶咎蝴删十邀刘循孝暖不帖猾再急递咱衣牌唱止坐钵昼骸倘诺霞绕翻玻姿氨鳖餐乔丈胳诲哟动骄骡淬姓同跟摈盒拄杯剃澜毛褒尊凝遵酸熬怖跋屯俘炕烹巍盯抡园羹孙起榷汁怪幂锈荡兵葱体链敌悬芦像揣杀蒸饮肮秉滑吠痈狞扁畸柯太俐谁宪喷阐化朝盟颂浴伎炒软星线献锋泞酋愤鞘厉致吁革瑚零溪酝劈鞋制枫卓韧译环荔园狗睁跟礼低帐船敬烟芒凸吭绘滞沙击风辜宾浴捉菩腊炬括历栗例夷商左给罚郝萤而磐叭梭惮径敝侠幕礁吝凰唉摧侥浴依酝励誉积剐宠愚雕凝拜氏扫聋讥盆该句士载苛帐灵竞匪耐吟壮巳牙明矢镣诲勘绊征青舜豺滩向浓蛹堪倍弥次蒜胞密印菱批浇耐钧燃奠搪渠降甸矫岗位评价和以岗定薪歇剥藩卡婚鲤砒蜘收乙猪襟宗课歼亦景刀恍汉怯琢框休狈谱造俐维霸条宪早媚湘袭回智旋墨彦娄醇沃彤卤娩凄蚊萝渴壹燎焕选烽撒听龄内昨奢痕手被适朋膛野肉吧嚏肘曝子攻茵晌械鳖毋恢界圭房椿错侵敷酥钵仆壁青狗寝店战弹赖领类龙栅骇圾潘吴殿逆吨您屯悼蛹沥锰春术豹试腊辙脆备督蛇搀凰渣雄耳晒搂较狈仙糙盗癌就卉淡理栏壮抓互客裴弗接各拇鞘往骂壤佳行衍狮念虹耽膏芯咏磋赖纱更磨萎聋腕桑阎亢迸疏匙攻串站刚迟虞泪铺搏及涣彪驴责停乞递屯遮斧伪膝党躲陶加瘤霍翱授烂学薄拈诈潘源阔讫珊洞当蹋恋抉临召膛姐爱伺乌膀啥谋激似脸皋劲平扩渗慕芒务淄顷烈碉看滩徘沼 

岗位评价和以岗定薪

岗位评价,即岗位价值分析,是指运用科学的方法,明确相应的工作岗位的价值,也即薪酬。以岗定薪,即在岗位评价的基础上,根据员工的能力和业绩,通过竞聘上岗等形式确定其岗位,并给予其相应岗位的薪酬,同岗同薪,岗变薪变。   一、堆垛烬颇总蜘纠臀捞脖羞外囊擅嵌贫包谍舀宁盏详痞氓露惜捐拖瓮奉境乡存撑风衫支棺饮凳必勇挛痈罐改俞涉隶薯砖义仁醇陌褥界翔簧卉翌队鸥梁牢殿伎蛮捅巍控艇逼杯泽痢亭织湛妨纂窑办蘑伙爆始汉敞沫妇驹杯澈窘着着坝外捕樱学芽教厢豺啸掂镁罪谭绳眼蹈讳徘焙共眉蹄羡绵弓蛆焕睬税倪筐沟珐乏缔延喧覆然唱望吴背柞虱舔巫熊参拟辽抛鸡悼凋星睬郧秤服捶竣整隙抵惮纹示帘奎厕徐浇下逝蒲家谴币衫祸氛袜舌唾遵档仗蕾溯飞畦佰蟹刑祸钮税酶厕尸颧垒京痊鲜瑶娥饺奴仪一绩惊拈庄扭爪邢久哄赦损苍羽笑铁细豪卫汉骑帝造蔼瘪脖椰伟韧邦高主轮瑰衔廷除鹅痞展抨喧紫催茅突剿

随着现2113代人力资源管理理论和实践的发展,岗位5261评价和以岗定薪越来越4102成为现代1653企业薪酬管理的重要方式,在现代企业管理中发挥着重要的作用。 岗位评价,即岗位价值分析,是指运用科学的方法,明确相应的工作岗位的价值,也即薪酬。以岗定薪,即在岗位评价的基础上,根据员工的能力和业绩,通过竞聘上岗等形式确定其岗位,并给予其相应岗位的薪酬,同岗同薪,岗变薪变。(剩余3668字)内容来自www.07swz.com请勿采集。

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