1以岗定薪、按能计酬薪金体系

来源:互联网 编辑: 张倩 手机版

就是根据岗位发放薪资。

以岗定薪 · 按能付酬薪金体系

参照管理的不大 不然的话很大 专业岗又职称 工资高 管理岗位走级别路线 而事业单位晋级是不容易的

对外保密

以岗定薪 · 按能付酬薪金体系以岗定薪 · 按能付酬薪金体系

工资分配办法。 一、工资分配原则    (一)以岗定薪原则     后勤服务集团对其下属的各(中心)部门实行按需设岗,严格考核,以岗定薪。

以岗定薪?按能付酬的薪金体系纲要

以职务为导向的薪酬体系,是定好薪酬等级的,以岗定薪,每个人在哪个岗位,就享受哪个岗位的工资。这样的体系简洁公平,易于操作。 以员工为导向的,是按照员工的能力和绩效

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1982年3月21日制定实施

工勤技能岗位的分级则没有变化。薪水 以岗定薪、岗变薪变事业单位岗位设置管理推行后,工作人员的收入将实行“以岗定薪、岗变薪变”。岗位改革后的岗位工资主要体现在

1987年3月21日修订实施

不能再转成干部身份。 二、事业单位目前正进行改革,有这样的原则“打破身份界限、以岗定薪”。不论什么身份,只要是在某个岗位上,就拿这个岗位的工资。举个例子:工勤人

1987年9月 1日修订实施

公正的薪酬制度唯有获得有效地执行,方能实现“公平对待每一位员工”。要防止公正的 5.有效的监督制度和沟通机制。引入监督机制,保障薪酬制度的有效执行。可以通过

以岗定薪?按能付酬的薪金体系纲要

以职务为导向的薪酬体系,是定好薪酬等级的,以岗定薪,每个人在哪个岗位,就享受哪个岗位的工资。这样的体系简洁公平,易于操作。 以员工为导向的,是按照员工的能力和绩效

人事本部

1、分级制度

进行岗位测评和以岗定薪的根本目的就是要通过发挥薪酬机制的激励和约束作用来最大限度的调动员工的主动性、积极性和创造性,要实现这一目的,就应该把薪酬与考核挂钩,与

A、分级体系

积极探索建立企业经营者年薪制。这种激励机制能促使经营者为了自己的利益探索有效 以岗定薪, 以贡献定薪的分配制度, 并让广大职工理解、接受。二是正确处理“ 死工资”

对实际的工作按各自的内容进行分析和评价,根据其结果按如下所示进行分类区分。

(1)工作系列

根据工作的性质,把所有的岗位(职业)分为以下5大系列。

1S系列

在A系列以及N系列中专业性强的岗位系列

2A系列

事务、技术和研究等的判断、定型的岗位系列

3N系列

制造部门中的技能、定型的岗位以及指导职的岗位系列

4Y系列

制造现场工作部门中的组长、班长、系长等监督职的岗位系列

⑤ O系列

特别职的岗位系列

(2)岗位级别

按岗位系列和工作的好坏,分成2~8档的岗位级别,其相对应关系如右边的系统图所示.

S2

Y4

O8

S1

Y3

O7

A6

N6

Y2

O6

A5

N5

Y1

O5

A4

N4

O4

A3

N3

O3

A2

N2

O2

A1

N1

O1

B、岗位分级

1、岗位的评价标准

分成A系列和N系列后使用分类法对岗位进行评价。此外,Y系列以及O系列的评价援用N系列的评价标准。

(1)A系列

1评价要素的种类和定义

评价要素包括知识、判断、交涉等3类,其定义按如下所示。

a.知识

所谓的“知识”是指完成工作时所必须具有的一般性知识、专业知识和实际业务知识。

“一般性知识”指的是读、写、计算以及社会常识等的素养。

“专业知识”指的是电气、机械、化学、数学、法律、经济等的理论知识。

“实际业务知识”是指①处理的方法、手续、程序、方式和规定、前例、惯例等。

2机械设备的名称、结构、特性和操作方法

3原材料、工具、器具、图纸等的名称、用途和使用方法

等等在完成工作的过程中所掌握的与工作有关的知识。

b. 判断

所谓的“判断”指的是:以知识为基础为解决问题所进行的精神性的劳动。包括:理解、解释、比较、考虑、分析、应用、总结、计划、规划、创意、想办法、创造、推理、归纳、选择、决定等方面。

其程度通过判断时必须考虑的对象、条件和要素的数量、复杂的程度以及判断时能参考的前例、类似的例子、惯例、规定、标准等的存在程度等两方面来决定。

c. 交涉

“交涉”是指:在与公司内外的有关方面之间,为了使对方理解、接受、协助而进行的答复、联系、说明、协议和交涉等精神性的劳动。其程度按对象、内容的重要性和困难性、发生的频度等进行决定的。

②评价方法

根据“A系列岗位分类标准表”按不同的评价要素分别对各个岗位进行分析和评价,综合评价结果决定相应的岗位级别。

(2)N系列

①评价要素的种类和定义

评价要素包括知识、判断、熟练等3类,其定义按如下所示。

a. 知识

与A系列的定义相同

b. 判断

与A系列的定义相同

c. 熟练

所谓的“熟练”是指:为应对岗位所必要的精密性、复杂性和快节奏的手腕、感觉、技巧、灵巧、身体的协调动作、感官的辨别能力等体力性的劳动。

② 评价方法

根据“N系列岗位分类标准表”按不同的评价要素分别对各个岗位进行分析、评价,综合评价结果决定相应的岗位级别。

2、示例岗位的定级

根据岗位的评价结果,在被定为各个岗位级别的岗位中,具有全公司性的一般和共通性的岗位作为示例岗位,使之成为对岗位进行定级的尺度。

3、岗位级别的决定

岗位级别是根据公司岗位分级委员会所作的岗位评价结果,由中央分级委员会决定的。

C、个人分级

1、分级标准

(1)学校毕业后第一年的人员的级别

1学校毕业后第一年的人员,作为不定级(T)期,其分级记号为“T”。

2不定级期结束后,根据其从事的工作决定各自岗位级别。

3不定级期间的长期休假天数不从其不定级期间所经历的年数中扣除。

(2)学校毕业第二年以后的人员的初次分级

根据所从事的工作决定各自的岗位级别。

(3)级别的年龄限制

被定级为各个岗位级别的人员必须超过下面规定的年龄。

岗位级别

年龄

S2、Y4、O8

31岁

S1、Y3、O7

29岁

A6、N6、Y2、O6

27岁

A5、N5、Y1、O5

25岁

A4、N4、O4

21岁

A3、N3、O3

18岁

A2、N2、Q2

16岁

A1、N1、Q1

16岁

(4)分级的时期

各个岗位级别的分级在试用期结束后进行。

2、岗位级别变动标准

(1)系列内的往高级别变动

1S系列

从S1升格到S2的岗位级别变动适用于“S2判定”合格的人员。

2A系列

符合以下资格条件的A系列人员,根据“岗位级别变动判断”的结果可以变动到上一级别。

上一岗位级别

资格主要条件

职务考核

积极性评定

进修

A6

A6以上

前一次的各评价要素在B以上

骨干人员进修结束

A5

A5以上

同上

——

A4

A4以上

同上

——

A3

A3以上

同上

——

但是作为“一般性事务岗位”的聘用人员要进行从A3到A4岗位级别变动时,根据“岗位转换制度”进行的选拔考试合格为资格主要条件。

3N系列

符合以下资格条件的N系列人员,根据“岗位级别变动判断”的结果可以变动到上一级别。

上一岗位级别

资格主要条件

职务考核

积极性评定

进修

N6

N6以上

前一次的各评价要素在B以上

骨干人员进修结束

N5

N5以上

同上

——

N4

N4以上

同上

——

N3

N3以上

同上

——

但是作为“一般性事务岗位”的聘用人员要进行从N3到N4岗位级别变动时,根据“岗位转换制度”进行的选拔考试合格为资格主要条件。

4Y系列

(1)从Y1升格到Y2的岗位级别变动适用于被认定为班指导的组长以及被任命为班长的人员。

(2)从Y2升格到Y3的岗位级别变动适用于“S1选拔”合格的人员。

(3)从Y3升格到Y4的岗位级别变动适用于“S2判定”合格的人员。

5O系列

与以上标准相同

(2)系列间转换

1A6、N6、Y2 → S1

从A6、N6、Y2系列转换到S1系列的岗位系列转换适用于“S1选拔”合格的人员。此外,O6到O7的岗位级别变动与此相同。

2S、A、N、O系列之间的相互变动

按照转换后的实际工作相应地决定各自的岗位级别。

3S、N系列 → Y系列

根据指导、监督职的任免标准。

4Y系列 → S、A、N、O系列

根据指导、监督职的任免标准。

(3)跳越一个以上级别的岗位级别变动

原则上不进行跳跃一个以上级别的岗位级别变动。

(4)岗位级别的降级变动

1大规模的组织变动引起的工作岗位取消的场合

(1)从工作变动日起两年内保持原有的岗位级别,此后根据担任的实际工作进行分级。另外、监督职的职务补贴随着实际职务的消失同时取消。

(2)所谓的“大规模的组织变动引起的工作岗位取消”是指:伴随着现有产品移交给到其他生产厂家、关联公司或协作公司办理后,担任的业务消失的情形。

② 其他的场合

原则上避免岗位级别的降档变动。另外、监督职的职务补贴随着实际职务的消失同时取消。

(5)关于岗位级别变动的长期休假期以及惩戒处分的处理

有长期休假期或接受过惩戒处分的人员,在复职日或处罚日以后下一期间里,不进行往上一级别的岗位级别升格变动。

(1)有长期休假期的人员

长期休假期的计算方法为:3个月以上不满15个月的为1年,15个月以上不满27个月的作为2年。

(2)受到惩戒处分的人员

受到警告以上惩戒处分的为2年。

(6)由借调引起的岗位级别的变动

借调不满1年的,其岗位级别不进行变动。

(7)岗位级别变动的时期

1岗位级别变动的时期为每年的1月21日和7月21日,每年进行两次变动。7月21日只是处理例外的变动。

211月21日进行“岗位级别变动判断”、“S2评定”以及“S1选拔”,根据这些评价的结果于1月21日变动岗位级别。而7月21日的岗位级别的变动是在5月21日进行“岗位级别变动判断”后,依据该评价结果进行变动。

3、指导、监督职的任免标准

(1)监督职的任命标准

监督职只限于任命给制造现场部门的组长、班长及系长等职。由厂长从符合以下资格主要条件的人员中严格选拔后任命。

选拔的方法和内容由厂长决定。

(a)组长

任命为工序指导、组指导或班指导等职6个月以上且年龄超过25岁的人员。

(b)班长

①被任命为组长且年龄超过27岁的人员。

②被任命为班指导6个月以上的人员

(c)系长

1被定为Y3级的人员

2被定为S1、S2级的人员

(2)指导职的任命标准

指导职只限于任命给制造现场部门的工序预备、工序指导、组指导及班指导等职。由厂长从符合以下资格主要条件的人员中严格选拔后任命。

选拔的方法和内容由厂长决定。

(a)工序预备

为定为N2、N3级的人员。(N3工序的工序预备的年龄要求是21岁以上)。

(b) 工序指导

1被任命为工序预备且年满21岁的人员。

2被定为N3、N4级且年满21岁的人员

(c ) 组指导

1被任命为组长的人员

2被任命为工序指导且年满25岁的人员

3被定为A4、A5、N4、N5级且年满25岁的人员。但被任命该职前,必须在规定的6个月选拔期内接受进修学习。如果是连任的话,可以免去进修学习。

(d) 班指导

1被任命为组长、班长且年满27的人员

2被任命为班指导且年满27岁的人员

3被定为A5、A6、N5、N6级且年满27岁的人员。但被任命该职前,必须在规定的6个月选拔期内接受进修学习。如果是连任的话,可以免去进修学习。

(3)免职的标准

厂长可以在必要的时候免除指导、监督职。

(4)任免后岗位级别的变动

1任命后岗位级别的变动

(1)监督职

1组长

定为Y1级。但从班指导改任为组长的或作为班指导被认定为组长的定为Y2级。

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以岗定薪公平吗?

未萌 从事国有企业劳动工资管理的人,会有这样的感受:一是引进人才难。工资待遇低了,人家不来或来了也留不住;工资待遇定高了,既受制于现有的工资分配制度,又使得原有的同等资历工龄的员工心理不平衡。二是分流富余人员难。一些靠资历,熬年头,已经获得较高工资待遇的职工,在其原有的技能岗位已被淘汰,重新转换到非本人专长的简单劳动岗位之后,仍保留着较高的工资待遇;有的已经没有了岗位,却还以自身曾经达到的原有工资水平为基准来衡量重新上岗的得与失。而要将富余人员分流出企业,有计划、有目的地置换员工,改变素质结构,更是一件不轻松的事情。其原因之一,是与市场经济不相适应的工资分配机制在起负面作用。在其呵护下,靠制度生存,靠保护生存的现象就难以消除,员工们“带工资上岗”的理念就难以转变。 最近,笔者分析了这样一个案例:李某发现,他朋友的部门雇用了一位新近毕业的大学生做系统分析员,底薪几乎和李某一样。这使他很困惑。他花了5年时间才成为高级系统分析员,并达到他现在的工资水平。李某向人力资源部经理询问自己的工资是否会相应调整。经理回答说:“你的工资将在规定时间得到重新评价。你干的一直不错,我相信老板会建议加薪的。”这就是说,目前他只能与新来的大学生拿一样的薪。他感到前途很渺茫。 案例提了三个问题:你认为该公司在员工报酬分配上是否公平?从理论上讲,报酬分配中公平的含义包括哪几个方面?为保公平该公司在调整工资方案时应侧重哪些方面? 笔者认为,案例中花了5年时间才成为高级系统分析员的李某,与新来的做同一岗位工作的大学生底薪几乎一样,是公平的。 判断员工报酬分配公平与否,不同的管理理念会有不同的结论。按照传统的工资分配理论,人们习惯于把资历、资格当作高额工资的依据或资本。依照国际上通用的新的人力资源管理理念,决定一个人的工资水平的主要依据是薪酬制度中的岗位工资(价值)及其相关联的内容,而不是工作年限。 薪酬制度突出“岗位工资”,即岗位本身的价值,岗位工资由岗位的责任、权利和利益做支持。每一员工在同一岗位工资面前机会是均等的。能否获得这份薪酬,主要在人的专业素质和能力,与年龄、工作年限无绝对的直接关联。 这就是公司采取“溢价底薪”雇用新大学生的公平所在。 从理论上讲,报酬中的公平,其含义至少包括三个方面:第一, 同一公司同一岗位的报酬(即底薪)应大体一致。第二, 员工共享企业发展红利。第三, 承认效率原则产生的分配差异。为保证公平,该公司在调整工资方案时应侧重两个方面:1.将公司内部的薪酬分配与社会劳动力市场价格接轨,使有用的或高级人才进得来,留得住。使一般简单劳动力流得出,用得住。而做到这一点,消除工作年限方面的消极影响是十分必要的。“岗位工资”关系顺了,人的分配关系也就顺了。2.引进人力资源(本)管理新理念,对企业的职业经理人与技术创新者及技术持有人建立经济利益激励机制。除岗位工资外,可辅以年终奖、期股期权、职务消费和福利补贴。这也是按效率公平分配的体现。上述案例,可以给我们一些有益的启示,即国有企业要实现人力资源的优化配置,其中一个重要条件,就是要完成“带工资上岗”向“选岗取薪酬”分配机制与理念的实质性转变。

什么是以岗定薪?

以工作岗位的艰苦程度和工人熟练强度来定工资,初级一般都不高

如何进行岗位评价和以岗定薪

摘 要:随着现代人力资源管理理论和实践的发展,岗位评价和以岗定薪越来越成为现代企业薪酬管理的重要方式,在现代企业管理中发挥着重要的作用。

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