以岗定薪具体操作

来源:互联网 编辑: 张倩 手机版

随着现代人力资源管理2113理论和实践5261的发展,岗位评价和以岗定薪越来越4102成为现代企业薪1653酬管理的重要方式,在现代企业管理中发挥着重要的作用。 岗位评价,即岗位价值分析,是指运用科学的方法,明确相应的工作岗位的价值,也即薪酬。以岗定薪,即在岗位评价的基础上,根据员工的能力和业绩,通过竞聘上岗等形式确定其岗位,并给予其相应岗位的薪酬,同岗同薪,岗变薪变。(剩余3668字)www.07swz.com防采集请勿采集本网。

以岗定薪具体操作

你在见习期表现出来的能力和结合你个人兴趣安排岗位,做到人尽其才! 一般需要经过考核的.. 不同的岗位工资不一样的,因为劳动强度不一样。。

一、岗位评价和以岗定薪的必要性

目前还没有~

现代企业管理要求建立适应现代企业制度和市场竞争要求的薪酬分配体系,要充分发挥薪酬机制的激励和约束作用,最大限度的调动员工的工作主动性、积极性和创造性。建立新型的薪酬管理体系在现代企业管理中就显得十分重要,新型的薪酬管理体系是“以人为本”企业管理制度的重要组成部分,岗位评价和以岗定薪是新型薪酬管理体系关键环节。

以岗定薪,无能人做基层,以效定薪无人去支边。

在以往“大锅饭”的分配体制下,实行的所谓的“公平分配”实际上是最大的不公平,干与不干一个样,干好与干坏一个样,挫伤了优秀员工和核心员工的积极性和主动性,助长了工作中的消极性,薪酬分配机制的激励和约束作用都没有得到发挥,企业管理陷于困境。随着现代企业制度的不断发展和完善,人力资源越来越成为现代企业的重要资源,未来的竞争实际上就是人才的竞争。如何极大的调动和发挥人才的主动性、积极性和创造性越来越成为企业管理层关心的问题,薪酬分配机制的激励和约束作用越来越为管理者所重视。

以工作岗位的艰苦程度和工人熟练强度来定工资,初级一般都不高

如何发挥薪酬分配机制的激励和约束作用?薪酬刺激的效果是激励员工工作的最基本要素,这也应该是报酬体系中的基础。薪酬分配机制的激励和约束作用的发挥是由薪酬分配制度的公平性决定的,这种公平不是指盲目的平均主义,而是指与员工能力、贡献相对等的分配。要实现这种分配的公平,在制度上要通过岗位评价和以岗定薪来实现。

1-应届生岗一年以后转正的薪水根据你所在公司级别(总部or分公司or三级机构)、所在部门(前线or后援)及岗位性质(几级岗)制定,跟面试没有关系,跟你转正之前的绩效考核也没有关系(这一点只能80%的确定)。 2-定岗定薪后,你的薪水会根据绩

以岗定薪是建立在岗位评价基础上的,不是简单是按职位等级确定薪酬水平。岗位等级是以岗定薪的一个因素,但不是全面的因素,确定岗位薪酬必须进行科学的岗位评价,就是将所有的岗位按其业务性质分为若干组、职系,然后按责任大小、工作难易程度、所需教育程度、技术高低和创造的价值量大小,通过打分、排序,划分为若干职级、职别,对每一个职位给予准确的定义和描述,制成职位说明书,以此作为确定岗位价值的的依据。完成了给岗位定价的工作,才能实现真正公平的以岗定薪。

因此,岗位评价和以岗定薪是现代企业实现科学的人力资源管理,充分发挥人力资源的动能的必然手段。二者是相互结合的,不可分离的。

二、岗位评价和以岗定薪的实施步骤

岗位评价和以岗定薪是一个全面的评价过程,分为四个阶段:准备阶段、调查阶段、分析阶段和实施阶段,是相互联系、相互影响的。

(一)准备阶段的主要任务是通过精简、高效为原则组成工作小组,明确工作分析的意义、目的、方法、步骤,向有关人员宣传、解释工作的必要性,确定调查和分析对,同时考虑对象的代表性。

(二)调查阶段是通过编制各种调查问卷和提纲,灵活运用各种调查方法,对各个岗位的工作过程、工作环境、工作内容和对应岗工作人员的素质要求等主要方面作一个全面的调查,广泛收集进行岗位评价所需要的各种数据。

(三)分析阶段是通过仔细审核收集到的各种信息,归纳、总结出工作分析的必需材料和要素,通过深入细致的分析,运用打分、排序、分类等方法来确定各类岗位的价值,完成岗位定价工作。

(四)完成阶段的任务就是编制“岗位描述书”,公布“岗位描述书”,竞聘上岗,以岗定薪。

三、岗位评价和以岗定薪的实施要和绩效考核相结合

如果不建立科学有效绩效考核体系,岗位评价和以岗定薪就成了无本之木、空中楼阁。进行岗位评价和以岗定薪的根本目的就是要通过发挥薪酬机制的激励和约束作用来最大限度的调动员工的主动性、积极性和创造性,要实现这一目的,就应该把薪酬与考核挂钩,与贡献挂钩,与员工能力挂钩。这就要求建立科学可行的绩效考核体系,对员工的绩效进行定期考评,全面了解员工完成工作的情况,发现不足和存在的问题,并提出改进措施。通过对员工的绩效考核,使绩效优良者优先评为先进,得到晋升,增加工资;使绩效劣差者,受到降级,降低工资。对员工的绩效考核成为竞争上岗、人员调整的主要依据。

未萌 从事国有企业2113劳动工资管理的人,会有这样的5261感受:一是引进人才难4102。工资待遇低了1653,人家不来或来了也留不住;工资待遇定高了,既受制于现有的工资分配制度,又使得原有的同等资历工龄的员工心理不平衡。二是分流富余人员难。一些靠资历,熬年头,已经获得较高工资待遇的职工,在其原有的技能岗位已被淘汰,重新转换到非本人专长的简单劳动岗位之后,仍保留着较高的工资待遇;有的已经没有了岗位,却还以自身曾经达到的原有工资水平为基准来衡量重新上岗的得与失。而要将富余人员分流出企业,有计划、有目的地置换员工,改变素质结构,更是一件不轻松的事情。其原因之一,是与市场经济不相适应的工资分配机制在起负面作用。在其呵护下,靠制度生存,靠保护生存的现象就难以消除,员工们“带工资上岗”的理念就难以转变。 最近,笔者分析了这样一个案例:李某发现,他朋友的部门雇用了一位新近毕业的大学生做系统分析员,底薪几乎和李某一样。这使他很困惑。他花了5年时间才成为高级系统分析员,并达到他现在的工资水平。李某向人力资源部经理询问自己的工资是否会相应调整。经理回答说:“你的工资将在规定时间得到重新评价。你干的一直不错,我相信老板会建议加薪的。”这就是说,目前他只能与新来的大学生拿一样的薪。他感到前途很渺茫。 案例提了三个问题:你认为该公司在员工报酬分配上是否公平?从理论上讲,报酬分配中公平的含义包括哪几个方面?为保公平该公司在调整工资方案时应侧重哪些方面? 笔者认为,案例中花了5年时间才成为高级系统分析员的李某,与新来的做同一岗位工作的大学生底薪几乎一样,是公平的。 判断员工报酬分配公平与否,不同的管理理念会有不同的结论。按照传统的工资分配理论,人们习惯于把资历、资格当作高额工资的依据或资本。依照国际上通用的新的人力资源管理理念,决定一个人的工资水平的主要依据是薪酬制度中的岗位工资(价值)及其相关联的内容,而不是工作年限。 薪酬制度突出“岗位工资”,即岗位本身的价值,岗位工资由岗位的责任、权利和利益做支持。每一员工在同一岗位工资面前机会是均等的。能否获得这份薪酬,主要在人的专业素质和能力,与年龄、工作年限无绝对的直接关联。 这就是公司采取“溢价底薪”雇用新大学生的公平所在。 从理论上讲,报酬中的公平,其含义至少包括三个方面:第一, 同一公司同一岗位的报酬(即底薪)应大体一致。第二, 员工共享企业发展红利。第三, 承认效率原则产生的分配差异。为保证公平,该公司在调整工资方案时应侧重两个方面:1.将公司内部的薪酬分配与社会劳动力市场价格接轨,使有用的或高级人才进得来,留得住。使一般简单劳动力流得出,用得住。而做到这一点,消除工作年限方面的消极影响是十分必要的。“岗位工资”关系顺了,人的分配关系也就顺了。2.引进人力资源(本)管理新理念,对企业的职业经理人与技术创新者及技术持有人建立经济利益激励机制。除岗位工资外,可辅以年终奖、期股期权、职务消费和福利补贴。这也是按效率公平分配的体现。上述案例,可以给我们一些有益的启示,即国有企业要实现人力资源的优化配置,其中一个重要条件,就是要完成“带工资上岗”向“选岗取薪酬”分配机制与理念的实质性转变内容来自www.07swz.com请勿采集。

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