公司人才引进管理办法

来源:互联网 编辑:李元芳 手机版

很多企业2113常常因人才流失而陷入困境,如何引5261进人才,培养人才,留住人才已成企4102业当前面临的1653最大问题。首先,我们来说说如何为外贸企业引进优秀、可用的人才。企业招聘人才就像娶老婆,不一定要最好的, 但一定是要最适合企业发展的。因此在企业制定发展战略时, 就应该认真做好对人才方面的需求计划,制订好计划后,才可以着手实施人才的引进工作,根据自身情况找到一个合适的招聘渠道,或利用一个良好的招聘平台,一个良好的招聘渠道可为企业排除不适合的人。另外企业还要拥有一套与公司发展规划相配套的人力资源管理计划,这其中包括对将来人才需求的预测、对公司内部人员的培训等,当然这需要公司各部门的紧密配合,如市场销售需要的是善于人际关系, 还是市场策划?服务人员需要的是拥有良好态度,还是懂得分析顾客心理?由此通过对各岗位的不同要求而有针对性的进行招聘。当然最重要的还是要有一套严格的录取考核制度其中包括:针对不同职业岗位对应聘者的能力进行测试;对应聘者背景资料的核实;认真考查应聘者是否能够融入企业文化等。同时招聘的时间一定要充裕, 避免由于不够时间去了解面试人员而招聘一些不合格的员工;对于招聘者来说不能够有先入为主的片面性,最好招聘者中有应聘者以后的直接领导及同事, 这直接涉及将来员工之间的合作和沟通是否顺畅。对外贸企业人员的招聘还应注意以下几点:1.人品问题。2.语言水平:要按照公司的市场拓展需求,招聘针对当地语言的人才。3.语言表达能力:当你与他沟通时,要注意他的用词及准确性,词不达意者忌用。4.工作态度及处事态度:心态决定一切,要通过他的语言了解到他这个人在工作及生活中的态度如何。5.头脑灵活性:头脑过于守旧,不易接受新事物或者反应较慢,你说了半天他才明白的人也最好别用。6.是否有耐心,能不能吃苦耐劳,稳定性如何:做业务因性质不同,没有耐心是肯定做不好的,不能吃苦,跑一下就喊累的,做不长。如果一个人总是不稳定,这里做几天那里做几天的人最好不用。其次,在引进员工后企业又该如何将员工培养成为企业有用的人才呢?一家公司有什么样的老板、什么样的管理干部就会有什么样的员工。有些企业一时的成功,全赖老板的能力和优秀的产品,但他们只是把员工当作生产工具,造成人才流失,老板更要三思.除了挖人企业、HR部门以及社会风气造成员工跳槽外,老板往往也是造成优秀人才流失的重要原因,因此企业老板需从几个方面进行反思:对人才重要性的理念是否真正得到重视?公司现有的人才是否真正得到重视?公司现有的人才政策是否合情合理?要知道对人才的重视不单是待遇上的优厚和在工作中的重用,更多的是对人才的思想关心,并且许多企业的人才政策只是短期行为,考虑的是员工现在的工资待遇、职位,并没有为员工制定长期、系统、连续的保护政策,如股金奖励、住房奖励、服务年限奖励、年金奖励等长期激励办法。所以,优秀的经营者应清楚地描绘企业远景,同时制订适当完整的培训机制和合理、完善薪酬、福利激励制度,帮助员工长期持续地提升工作技能,帮助其进行长远的职业规划,让员工切实地感受到企业在各方面带给他们的关爱,彻底让员工了解所从事工作的神圣意义。有了远景和使命感,员工自然乐在工作,既提升了工作效率和目标到成率,也为企业创造了更高的效益www.07swz.com防采集请勿采集本网。

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第一章 总则第一条 为进一步优化我市人口结构,改革和完善人才引进工作,根据《中共深圳市委深圳市人民政府关于加强高层次专业人才队伍建设的意见》(深发〔2008〕10号

为进一步落实公司人才发展战略,加快人才引进步伐,增强公司发展后劲,特制定本办法。

就是把别人公司的人才引进你们公司,跟挖墙脚差不多的意思 企业引才八招 引才无定规,多管应齐下。 企业做到有效引进人才,尤其是引进合适的高级人才,是

人才引进工作要适应公司的发展要求,坚持培养与引进并举,不断增加人才总量,优化才才结构,提高人才素质,为公司持续、健康发展提供人才保障。

优秀人才使用制度 第一条 为加快实施人才强市战略,推动我市经济和社会事业又好又快发展,根据国家、省市有关文件精神,结合我市实际,特制定本规定。

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社会的进步,企业的发展,关键在于人才。人才资源是社会活动的核心,是实现经济体制和经济增长方式的两个根本转变的关键。企业人才的流动,以及高薪招聘和高待遇

公司人才引进管理办法

引进人才入户是由用人单位为申报主体进行申报的,所以必须是在广州依法成立并具有用人自主权的用人单位,通过公共就业和人才服务机构申报引进人才的,也必须有引进人才本人或用人单位与服务机构签订代理或委托协议。 像你这种情况是没有办法通过

第一章总则

第一条为进一步落实公司人才发展战略,加快人才引进步伐,增强公司发展后劲,特制定本办法。

第二条人才引进工作要适应公司的发展要求,坚持培养与引进并举,不断增加人才总量,优化才才结构,提高人才素质,为公司持续、健康发展提供人才保障。

第三条基本原则

1、按需引进、全面考核的原则。

2、公开平等、竞争择优的原则。

3、人尽其才、才尽其用的原则。

4、急需和紧缺人才优先引进的原则。

第四条人才引进的对象

1、引进人才范围主要限于公司核心业务。对非核心业务,应控制人才引进的数量及质量。

2、引进人才的对象包括:

1、在同行业内有较大影响力或经验较丰富的高级专业技术人才。

2、紧缺和急需的关键操作岗位的技能人才。

3、懂项目管理、善经营管理的复合型人才。

4、紧缺和急需专业的应届毕业生。

5、公司当前紧缺和急需的各类执业持证人员。

第五条本办法适用于公司所有管理岗位对应各类人员。

第二章人才引进的渠道、方式、程序

第六条人才引进的渠道

1、市场猎取;

2、内部人员推荐;

3、社会招聘;

4、校园招聘;

5、退休反聘;

6、人才特聘;

1、以不触动人事关系为前提,邀请行业专家在企业进行技术指导与交流,使企业获得人才突破并实现知识传递;

2、凡符合公司引进人才条件,可通过签订特聘协议,约定被聘用人权利与义务,实现公司相关业务预期并支付聘用费用。

第七条人才引进的方式

根据工作需要的本人意愿,公司采取以下三种人才引进方式:

1、通过直接建立双方劳动关系方式引进人才。针对高层次人才,可采取直接调入、招聘录用等方式,鼓励与公司建立长期稳定的劳动关系。

2、通过劳务派遣建立用工关系方式引进人才。对没有工作单位的(包括应届毕业生),可通过公司指定派遣单位签订劳务派遣合同,以派遣方式引进人才。

3、通过聘用协议等不建立劳动关系方式引进人才。公司对符合条件的各类专家、资深人员可按照“不求所有、但求所用”、“不求所在、但求所为”的柔性引进机制,通过智力引进、智力借入、业余兼职、临时聘请、技术合作等方式,灵活多样的超常规、创造性地开展人才引进工作。

第八条人才引进的程序

1、各单位根据公司发展规划、所在单位年度经营状况,岗位需求及定编岗情况,编制并上报人才需求计划,明确需求人才的数量、专业、层次、要求等。

2、公司根据最终人才需求计划,经研究决定后,确定是否实施人才引进计划。

3、成立以人力资源部牵头的人才引进工作小组,研究制定人才引进的具体实施方案。

4、人才引进的具体流程详见公司《人力资源部标准化手册》之“招聘管理作业指引”。

第九条引进的高级技术人员采用聘用制的,按照责、权、利一致的原则签订工作协议,约定岗位职责、待遇和聘任期限等相关事宜,实行合约管理。

第一十条引进的各类复合人才由公司统一管理、统一调配,其薪酬及福利待遇由双方协商约定。

第一十一条专业人才适用公司各专业序列管理办法或公司薪酬福利管理办,其薪酬比照公司内同类人员确定。

第一十二条专业人才若属“公司当前紧缺和急需的各类执业持证类”人员,应将执业资格证注册在公司满两年及以上并协商签署《证书聘用协议》,公司在注册成功后根据《人力资源部标准化手册》之“执业资格管理作业指引”给予对应的执业津贴。

第三章人才培养

第十三条 对被引进人员激励与培养

1、公司加大对引进人才的培训力度与投入,通过对引入人才专项培训来提升系统人员整体专业技能。

2、引进人才与公司签订劳动合同或派遣劳动合同的,可参加公司专业技术职称资格评审。表现优秀的,可优先解决专业技术职务舍任职资格。

3、被引进人才可参加公司各专业序列申报,经公司评审后享受相应序列级别待遇。

4、适用公司师徒制度规定,对被指定为“师傅”的人员享受“师傅”的各项带徒权利与义务。

5、对表现优秀的引进人才纳入后各干部队伍,并与员工共同搭建职业生涯规划。

6、对引进执业持证类人员,公司为其办理年度继续教育及各类注册事宜,费用由单位承担。

7、对引进的高层次人才,需代表公司参加国内或行业内各类学术交流活动的,经各单位负责人批准后,相关费用可予以报销。

第十四条 对其他人员奖励与惩处

1、对由内部人员推荐而引进的优秀复合型人才或公司急需各类成熟型人才,公司在与被引进人员签订劳动合同或聘用协议并经一年期考核通过后,给予推荐人员1000元/人/次推荐费。

2、公司对引进应届毕业生采取“师徒制”培养模式,具体要求如下: 、公司将应届毕业生人才培养计划纳入分公司《人才培养与开发目标责任状》,并将目标责任状进行分解细化至所对应岗位的“师傅”、“部门/项目负责人”、“所属单位人力资源部负责人”及“团支部书记”等人员。 公司在与新签应届毕业及其师傅签订师徒协议时,应将负有培养责任的相应人员的职责与权利及奖惩予以明确规定,并予以落实执行。 公司应落实应届毕业生工作未满一年而离职人员的真实离职原因,对确因公司原因导致离职的,应追究相关人员的培养责任。

第四章人才引进的管理与考核

第十五条 人才引进的管理

1、公司将人才引进及培养目标责任制及计划细分至各单位人才培养计划,并与分公司签订《人才培养与开发目标责任状》。

2、对与公司建立劳动关系的,公司与引进人才签订《劳动合同》,合同期限参照公司《人力资源部标准化手册》之“劳动关系管理作业指引”执行;对不与公司建立劳动关系的,公司与引进人才签订《聘用协议》。

3、按照引进人才目标管理要求,与引进人才签订《岗位目标责任制责任书》等相关文书。

4、对执业持证类人员,引进人有义务也有职责参加并通过执业证书的年度继续教育,并在办理各类注册过程中提供所需个人各项材料。

5、引进人才如签约期未满而提出或要求终止协议(含调离、辞职、自动离职和解聘等),应按劳动合同或聘用协议书规定承担违约责任。

第十六条 人才引进的考核

1、按照规定,对引进人才实行试用期,试用期内不合格,解除劳动合同关系。

2、按照管理权限加强对引进人才的考核,考核以岗位目标责任书为主要内容,考核结果作为奖惩兑现的依据。

3、经考核,对业绩较差的,经公司研究决定后应予以淘汰或转岗。

4、对合同期满的,根据工作需要和本人意愿,应及时办理终止或续订合同手续。

第五章附则

第十七条 本办法自颁布之日起施行。

第十八条 本办法由公司人力资源部负责解释。

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为进一步落实公司人才发展战略,加快人才引进步伐,增强公司发展后劲,特制定本办法。

就是把别人公司的人才引进你们公司,跟挖墙脚差不多的意思 企业引才八招 引才无定规,多管应齐下。 企业做到有效引进人才,尤其是引进合适的高级人才,是

人才引进工作要适应公司的发展要求,坚持培养与引进并举,不断增加人才总量,优化才才结构,提高人才素质,为公司持续、健康发展提供人才保障。

优秀人才使用制度 第一条 为加快实施人才强市战略,推动我市经济和社会事业又好又快发展,根据国家、省市有关文件精神,结合我市实际,特制定本规定。

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就是把别人公司的人才2113引进你们公司,跟挖墙5261脚差不多的4102意思 企业引才八招引才无定规,多管应1653齐下. 企业做到有效引进人才,尤其是引进合适的高级人才,是企业老板与人才管理工作者所追求的.其实,引才并无定规可循,因为,企业是千差万别的,企业的老板或企业的文化也是千姿百态的,而高级人才们更是个个与众不同.面对如此多的不同,需要寻找适合不同企业、不同人才的引才策略. 企业在引才方面奇招频出,可谓“八仙过海,各显其能”.本章将就当前企业常用的人才招聘策略进行归纳,总结出引才招数,供企业老板和人才管理者参考. 一、巧引休克人才 人才引进吃“休克鱼”理论,是我国当前经济发展不均衡导致的特殊现象.发展不均衡引来了沿海地区人才的大量匮乏,而内地落后地区和一些老工业基地又面临人才“相对过剩”的局面,吃“休克鱼”就是经济发展较快地区的企业吸引经济发展较慢地区的人才.企业吃“休克鱼”,首先必须已经建立了成功的管理模式及优良的企业文化,这样才能尽快地使这些“休克鱼”起死回生,重现生机,发挥巨大作用;其次,不能吃“死鱼”,“死鱼”即庸才,就是企业必须具备完善的人才评价体系,掌握人才测评标准,切勿把“死鱼”当“休克鱼”引入企业. 某集团人力资源部为解决人才紧缺这一问题,通过学习“海尔管理模式”,认真研究了海尔的吃“休克鱼”理论,深受启发,并将这一理念成功引用到了人才选聘中.吃“休克鱼”是海尔集团对兼并企业的一个形象比喻.该集团认为在一些欠发达地区及不景气行业存在着人才相对过剩的现象,比如吉林省某化工研究所竟然有研究员无事可做,在门口看大门!而该研究员掌握铀235的分离技术,此技术属核工业尖端科技.这些人才有知识、有技术、有思想、有头脑,唯独没有发挥才干的环境和机制,这不正是企业需要的“休克鱼”吗? “休克鱼”被激活后,企业从中收到了良好的效益,首先摆脱了和同行恶性争夺有限专业人才的怪圈,降低了人力成本,同时也减少了等待人才的时间成本.这些人才在企业的沃土中茁壮地成长,与企业风雨同舟、荣辱与共,他们必将以“鸦雀反哺,羊羔跪乳”这种朴实的情感和满腔热情回报企业. 二、“小庙”招“大和尚” 人才具有流动性,并且是按市场规律进行流动.作为中小型企业这样的“小庙”,如何引进高级人才“大和尚”呢?某县经销商吕老板在建材行业摸爬滚打近10年,成功完成了资本的原始积累.眼看公司一天天发展壮大,家族管理弊端日益严重,自己又不能像年轻时那样事必躬亲,他一心想请个能人委以重任,但物色多次,人家总是嫌他的庙小、不规范,不肯屈就.吕老板真是愁肠百结,好在“皇天不负苦心人”,后来他终于挖来了县水泥厂销售科的王科长. 2005年,吕老板听说县水泥厂濒临破产,立即意识到挖人才的机会来了.该水泥厂销售科的王科长是个人才,有多年的销售和管理经验,为人诚实守信,非常敬业,在销售岗位上有过突出贡献,在业内赫赫有名.水泥厂即将破产,王科长面临失业,而他的儿子第二年就要参加高考等着用钱,虽然县城的消费水平相对较低,但是每月的食物消费、水电费、交通费和通讯费等加起来也是一笔不小的开支.吕老板趁机找到王科长,有意请他来公司当副总,一人之下、众人之上,主管销售,实行年薪制,年薪16万元.在王科长最困难的时刻,这么诱人的条件,犹如雪中送炭,王科长感激得不知如何报答,他将此恩铭记于心. 人才是企业发展的瓶颈,很多企业老板觉得自己是小公司,请不来高手,因此只好一边继续自己的小作坊式操作一边叹气.其实,在自己还是小作坊的时候就请来高手,才是公司发展的关键一环.从某种意义上说,有多大的鱼,才会有多大的池塘.吕老板的经验说明,当经销商真正重视人才并设身处地为对方着想的时候,就不愁请不到、留不住人才,也就不愁公司没有长足的发展. 三、网上引才创新 在最快的时间内为空缺的工作职位找到最合适的人选,是当今每一位招聘者所面临的挑战.随着越来越多的公司开始利用互联网搜寻人才,只需在网上公布职位招聘广告,就可找到合适的人才. 而招聘效果并不如上述“神奇”,网上招聘如同“自由恋爱”一样,全在虚拟世界里进行,由于“不识庐山真面目”,想招到最佳人选谈何容易! 1.影响招聘效果的几个因素 (1)最中意的人选可能不在找工作.简历上网只不过是想试试其抢手程度,即“投石问路”,他并不在乎能否找到一份真正的工作,这样就有可能使招聘“众里寻他千百度”之后空喜一场. (2)求职的随意性太强,加大了人才配置的难度.只需要点击鼠标就可以很轻松地将简历发给几百家企业,求职者的广种薄收、“多角恋爱”,使得一些有意求才的企业无所适从. (3)网络招聘本身有优有劣,影响到招聘效果.网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网就了事了.除了必须具备必要的技术实力外,还必须对人力资源有深刻的理解,有较强的市场策划推广能力,吸引更多的应聘者. 2.优秀招聘网站的考察要素 目前,国内从事在线招聘的机构还基本没有商业化,网络招聘还是比较传统的网站招聘,因此,选择合适的招聘是国内公司引进人才的重要渠道.从总体上讲,选择优秀的招聘网站需从以下三个方面考察: (1)是否拥有良好的信誉.信誉是招聘网站的生存之本. (2)强大的功能.虽然各人才网站功能目前都大同小异,但某些网站一些个性化设置显得很有活力.例如,浙江某人才网能够提供与企业组织结构完全吻合的企业职位库管理系统,为企业人事部门提供最为方便的职位管理解决方案、招聘广告自动投放管理系统等. (3)优质的服务.在客户提出招聘需求时,招聘网站要根据客户的具体情况提供适用的招聘组合,帮助客户用最小的成本达到最大的效果. 四、巧用猎头引才 现在猎头公司数量众多,良莠不齐,光杭州猎头公司目前就有300多家.如何选择一家有诚信、能提供真正专业服务的猎头公司确实不是一件容易的事情,甚至有的猎头公司从业人员恐吓所服务的企业:“你要对我们好些,否则我就会把猎给你们公司的人才猎给别的公司.”那么,面对这么多鱼龙混杂、良莠不齐的猎头公司,该如何进行选择呢? 1.选择顾问而不是公司 猎头行业有点像管理顾问公司,是典型的专业服务行业.其服务的效果最终决定于猎手们的职业操守和专业水平,公司其实是很难控制服务质量的,主要靠猎手个人的努力和水平.如果猎手水平不够,公司再有名气也不会有好结果. 2.和顾问进行详细谈判,了解其能力和态度 企业在挑选猎手的时候,一定要对其专业能力进行深入地了解,就像你去招聘一个中高级人才一样,不进行深入全面的甄选是不能录用的. 3.多询问其他客户的意见 了解猎头顾问的专业水平和服务能力是比较困难的.一个简便的方法,就是要求猎头公司提供最近几家客户的名单,然后去拜访这几家客户,问问他们对这个猎头公司的看法,这样,就很容易知道他们的水平如何. 4.不搞提成,按固定金额付费 猎头行业目前通行的收费方式是按所列人才年薪的12%~20%来收取服务费用,这种机制最大的弊端是容易导致猎手们和被猎人员“合谋”向公司索要高薪.一个销售经理目前年薪10万元左右,被某猎头公司介绍到一家港资企业,猎头再三提醒他,年薪报价要30万元,来提高服务费用. 五、个性化引才术 人才是不会从天而降的,需要企业想尽办法去吸引,有的人才需要“挖”,有的人才需要“钓”,有的人才需要“猎”,有的人才需要“买”,有的人才需要“租”,有的人才需要“借”等,引才策略可谓仁智俱见,对不同的人才应采取不同的引才策略,个性化引才已成为当前引才的一大趋势. 打“窝”引才,是个性化引才的一个典型方法.如果你能根据今天的气压、水流、水温、水混与清等情况去调打“窝”的料,你成功钓到鱼的可能性会非常高,这就像我们要什么样的人才,需要对公司的环境(SWOT)、业务、人才现在的结构、用人理念等情况有个清楚地了解和组合一样.这就是在打“窝 ”,打个大“窝”,钓个大“鱼”. 有些高级人才(将),可能看到你的工作环境就改变了来公司的主意.要引进有用的人才就要会打“窝”,并且,还要会根据不同的人才打不同材料(精心调好的料)的“窝”.这样,不同的人才就会根据不同的“窝”来了.找特殊的人才、高级人才还要有钓鱼者那种“韧”劲.打好“窝”后,还要认真地守候.有的时候,诱饵会被水化掉,那要赶紧换诱饵;有的时候还得用海竿、爆炸钩才行.在人才市场也是如此,还是有很多因素在左右你的选择,直到找到合适的人才. 六、公司亮点引才 人才招聘是双向的,公司在筛选求职者,求职者也在挑选雇主.招聘竞争不仅是一场人才竞争,更是一场经营竞争.只有成功打造出公司“亮点”,才能吸引一流人才.主要措施见如下几点. 1.屡试不爽的“逆向推销” 不是所有的公司都能够为雇员提供优厚的待遇,也不是所有的公司都能够幸运地位于硅谷或中关村这样的人气集结之地.为了尽力吸引到出色的人才,逆向推销是一个不错的方法,即在招聘过程开始时,就明确公司要向求职者推销什么,然后将招聘重点放在那些有可能被公司的特点吸引的候选人身上. 2.抢占“眼球”的招引才广告 公司和负责招聘的人员都应该认识到招聘人才的工作本身就是一项市场宣传和推销活动.从这个角度上讲,公司在招聘网站或报纸等其他媒体上的招聘广告也应该生动而具有创造性. 3.老板出马网罗一流人才 微软公司的大卫?普力爵强调,高层主管如果不参与招聘流程,其他人就会认为高层不在乎人才.如果高层主管都不在乎人才,还有谁会在乎?苹果计算机公司老板乔布斯说,由于苹果公司需要有创意的人才,他大约把1/4的时间用于招募人才. 老板亲自招聘人才的优势有: (1)老板亲自出马,能在招聘会上引起许多人的关注,当然也能吸引更多的应聘者,有利于选到更优秀的人才. (2)一般人才招聘人员总是在寻找能填补某些职位空缺的人员,而老板总是先搜罗人才,然后为他们安排合适的岗位. (3)提高招聘效率.老板亲临招聘现场,与求职者面对面地直接交谈,能从心理素质、外语水平、专业知识等方面对他们进行全面系统的考核.这不仅避免了过去招聘过程中的某些失误,同时也简化了筛选过程,节省了人力、物力,特别是节省了宝贵的时间. 七、团队招聘引才 为了尽可能挖到“精兵强将”,招聘企业可谓绞尽脑汁.某招聘专版就曾刊登过一则让人耳目一新的招聘信息:“某生物科技公司因公司业务发展需要,诚聘两名区域经理,要求25岁以上,大专学历……带所属团队者优先录用.” 其实,不光是保健品行业出现这种团队招聘模式,在房地产、医药、家电等行业,早在几年前就出现了招聘团队的现象.但以前的招聘往往是猎头公司或招聘单位与应聘团队双方私下沟通、谈判并达成合作意向,像这样以公开招聘方式上升到“台面化”的情况并不多见.团队招聘的出现有其合理性,如团队招聘的优势比较明显,它减少了团队内部人员的磨合时间,节省了员工业务培训费用,能使公司尽快开展业务. 团队招聘有其阳光灿烂的一面,也有其潜在的风险.团队选择新公司是受高业绩、高收入和好奇心的驱动,但其团队内部人员的心理起初并不很稳定,与新的企业文化还需要磨合.如果觉得公司没有想象的那么好或者没有完成公司业绩而离开,可能会带走公司的客户资料、市场信息等机密,进而采取一系列针锋相对的举措,给招聘企业带来很大的损失. 八、慎防引才风险 招聘是人力资源管理的第一环节,与绩效考评并列为世界性管理难题.引才不当,企业将须对新员工花费更多的培训费用和时间;新聘员工潜力小,可培养性差;使用价值小,人力成本高于人力产出.因此,招聘风险堪称企业面临的最大风险. 1.招聘成本的回报风险 招聘成本的回报风险主要有两方面.一方面是人才甄选的高昂费用,并且空缺职位等级越高,其花费也就越大.如果能够甄选出合格的人才,组织就能从合格人才的工作中获取大量回报,并且随着人才工作年限的增加,回报也会越来越大;如果甄选出的人员不合格,则不但甄选成本无法收回,还会随年限的推移而产生持续的负面效应.另一方面,用人单位忽视人力资源成本,“人才高消费现象”突出,“本科生、研究生也应从打工仔干起”或“公司接待员都是本科生”,忽视岗位的实际需求,造成了社会本来就紧缺的人才资源的浪费. 2.招聘渠道的选择风险 一般被广告吸引的人才以及参加招聘会的人才可能有下列几种:或是不够成熟的人才;或是过于注重金钱的人才;或是自视太高,自我评价不准的人才.这些人才往往不是企业可以委以重任的人才,否则可能会给企业带来巨大的用人风险,不仅损失时间、工资福利,还会泄漏商业秘密,增加竞争对手.另外,一些企业通过公开高薪招聘引进人才,已经给企业造成极大的损失.比如因为薪金问题导致大量原有企业人才流失,由于人才质量不够导致企业经营损失,由于对人才的调查考证不够导致企业上当受骗等. 3.招聘回复的速度风险 招聘速度是衡量人力资源管理工作的一个重要指标,对投递简历的应聘者反应速度越快,就越可能招收到优秀的人才.“过了这个村,就没那个店” 这句话恰如其分地描述了很多求职市场的状况.企业在得到简历之后24~48小时内应与求职者联系,否则,有可能错过一个人才.如果一名销售代表经常被竞争对手抢走大买卖,理由只是计划书递交得太晚了,那么他面临的将是什么?会被炒鱿鱼,甚至他的经理也会被炒掉.对于招聘,也是如此. 企业在招聘员工中的种种风险,都会为企业在今后的运作管理中带来无穷无尽的危机,而这些风险的产生都是由于企业的经营管理观念、企业人才资源管理者的专业技能造成的.因此要避免这些风险的产生,首先企业是要有正确、先进、科学的经营管理观念,其次是企业必须拥有优秀的人才资源管理体系. “良禽择木而栖”,“大将择明主而辅”等名言,是指人才对用才者的选择;“栽下梧桐树,引来金凤凰”,“广贴招贤榜,遍搭拜将台”等名言,是指用才者对人才的渴望.作为企业人才力修炼的第一招,引才是所有人才工作的基础.其实,企业的竞争不仅体现在经营方面,体现在产品、广告、服务方面,更体现在引才方面.试想,如果企业在引才竞争中输掉,就等于企业输在了发展的起跑线上,距成功将越发遥远内容来自www.07swz.com请勿采集。

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