绩效管理生根落地实施ppt课件

来源:互联网 编辑:李元芳 手机版

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绩效管理生根落地实施 1 第一部分 企业绩效考核为何不能落地生根 2 问题的提出: 1. 企业绩效管理与战略实践脱节,战略没有落地工具,绩效管理没有方向和效果。

2. 绩效管理仅仅被视为人力资源管理的专业职能和技术,各级管理者没有在绩效管理中 承担相应的责任 3. 绩效管理被赋予了太多的目的和含义,导致企业绩效管理的核心目的不明确 4. 组织、团队、个体目标脱节,无法实现组织绩效、团队绩效、个人绩效的联动。

5. 绩效考核指标抓不住重点,体现不出企业对业绩的关注和对员工行为的引导。

3 问题的提出 6. 一套考核指标体系无法体现对所有员工的牵引。

7. 不能恰当的处理短期绩效与长期绩效的关系,过分突出业绩而忽视了对企业的经 营安全。

8. 绩效管理成为奖金分配的手段。

9. 绩效管理中忽视了员工的参与,使得绩效管理单纯成为绩效考核,阻碍了绩效管 理促进员工能力和绩效的作用的发挥。

4 经理的困惑 深入到具体工作,以 保证事务处理正确 累 员工工作无头绪,对 工作缺乏了解,不能 明白给出结果 烦 恼 员工总是犯重复性错 误,工作质量低下 怒 员工给经理提供的信 息太少,以致问题发 现太晚而无法弥补 为什么? 5 员工的困惑 为什么不提升我? 不公平 作的好坏无所谓 消极怠工 怒不可遏 我做的蛮好,老责备 我干什么 茫然无措 不知道为什么做/作到 什么程度/怎样做 心有余 权力/决策/资源是什么 6 第二部分 企业绩效是什么?不是什么? 7 绩效管理是什么 是一个持续交流的过程 是组织的价值评价体系 ? 基本的员工管理与发展的工具 ? 正式/非正式的计划、指导、评估、回报员工的机会 ? 分解公司经营目标的工具(帮助员工理解组织预期/确定职责/提供有关绩效标准) ? 绩效管理非绩效评估 ? 绩效管理本身不是目的而只是为了获得一个更高业绩水平的手段 ? 有效的绩效管理有力将------员工行为引向组织目标 8 绩效管理不是什么 迫使员工更好或更努力工作的棍棒 一年一次的填表格 只在绩效低下时使用 9 第三部分 绩效结果用在何处? 10 组织发展 的依据 拟定员工 发展计划 人事训练 绩效结果管理 薪资管理 任用管理 专案验证 升迁管理 11 没有考核评价就没有管理 除非企业不必就发展、提升、增加工资、解雇、转岗、培训计划等,否则企业 不进行绩效管理都不行 绩效管理主要应用 12 第四部分 绩效管理系统的构成 13 绩效管理系统的构成 绩效计划 就员工做什么/做到什么程度/为什么做/什么时间做/何 时完成/资源支持等进行识别、理解、共识的经理员工 合作的过程 绩效沟通 双方跟踪进展、找到并清除影响绩效的障碍的 过程 数据收集与记录 绩效评估 绩效表现的评价确认的过程 绩效处理反馈 结果/要求/如何 改进等信息的传 递过程 14 品性导向指标 专业知识/相关知识/ 知识的运用有效性 描述的语言: 是否具备/ 是否达到/ 能否做到/ 是否把握等 知识 贡献 工作效率/工作 质量/工作成果/ 目标达成等 专业技能:程序/规程/方式/方法 非专业技能:领导/沟通/决策/适应 把握/变革等 技能 优 良 中 劣 差 态度/品德 积极性/责任感/主动性 廉洁自律性/服务意识 勤奋努力等 15 第五部分 绩效考核工具(重点KPI) 16 绩效评价的常用工具 岗 位 职 责 目 标 管 理 KPI 考 核 表 考 核 反 馈 表 17 KPI设计的三种思路 1、外部导向法——标杆基准法 差 指 异 标 X A公司 B公司 C公司 基准公司 本公司 标杆基准法示例 18 2、内部导向法——成功关键法 企业战略确定 业务 价值 树分 析 关键业绩指标 KPI的确定 关键驱动因素分析 19 3、综合平衡记分卡 财务的策略目标 收入的增长与收入结构的 改善。

客户的策略目标 取得客户对公司和产品 的认可。

战略 获取更多的发展 机会和人才 内部运营策略目标 完善产品质量,促进产品的 更新换代。

学习与发展目标 人才队伍的形成与稳定及人才 素质的提高 20 KPI应用体系及实例 目标分解步骤 董事会 总经理 部部 部 门门 门 12 3 岗岗 岗 位位 位 12 3 战略 公司 部门 公司目标 公司目标 N 检验 Y 部门目标 部门目标 N 检验 N 岗位目标 岗位 Y 岗位目标 检验 Y 结束 21 管理者绩效指标的特性 部门绩效的绩效指标范围为预先设定的部门KPI指标,对于具 有督导职能 (有直接下属)的管理者而言,绩效包括三方面的含义 ? 管理者本人的绩效 ? 管理者所辖员工的绩效 ? 管理者所辖部门的绩效 全体员工基准目标的达 成率,强调管理者的自 其核心是部门的绩效,管理者应通过绩效管理以实现部门我绩管效理改能进力,、否团则队管理 只能充当专家的角色而不能担任管理者。

能力、绩效管理能力 “管理者”之所以成为 “管理者” 22 一般员工绩效指标特性 ? 个人绩效的绩效指标范围由两部分组成: – 一是在常规工作范围内预先设定的关键绩效指标和目标;

– 二是评估周期内员工参与的特别工作小组或跨部门项目的相关绩效指标和目 标。

综合两部分的评估结果后将得出员工的个人总体绩效。

(这一点也应当 适用于管理者 23 A公司各类人员绩效管理评价方法(建议) 组织层级 本部部长 部长 评价工具 能力态度评 业绩 价 评价 述职 报告 能力态度评 业绩 价 评价 述职 报告 能力态度评 业绩 部门长/科长 价 评价 普通员工 能力态度评 业绩 价 评价 述职 报告 评价方法 审核 批准 部门间 互评 部门间 互评 部门 科室间 互评 第 总经理

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